Yeni Açılan İşletmelerin Yaptığı İşe Alım Hataları

Yeni Açılan İşletmelerin Yaptığı İşe Alım Hataları

Yeni bir işletme açıldığında gündemin büyük bölümü ürün, satış, müşteri kazanımı, operasyon ve nakit akışına ayrılır. Ancak işletmenin ilk çalışanlarını seçme süreci en az bunlar kadar kritiktir.

Çünkü yeni açılan işletmelerde bir çalışanın etkisi büyük şirketlere göre çok daha yüksektir. Beş kişilik bir ekipte yapılan yanlış bir işe alım yalnızca bir pozisyonu değil, ekibin tamamının iş yükünü, motivasyonunu ve müşteri deneyimini etkileyebilir.

Bu nedenle yeni işletmeler için işe alım süreci:

“Bir an önce birini bulalım.”

yaklaşımıyla değil, mümkün olduğunca planlı yürütülmelidir.

Peki yeni açılan işletmelerin yaptığı işe alım hataları nelerdir? İlk çalışanlar seçilirken nelere dikkat edilmeli? İşte yeni işletmelerin kaçınması gereken en yaygın işe alım hataları.

Yeni İşletmeler İçin Doğru İşe Alım Neden Önemlidir?

Yeni kurulan işletmeler genellikle sınırlı:

• Bütçe,

• İnsan kaynağı,

• Zaman,

• Yönetim kapasitesi

ile faaliyet göstermeye başlar.

Bu nedenle yanlış işe alımın maliyeti daha hızlı hissedilebilir.

Yanlış seçilen bir çalışan nedeniyle işletme tekrar:

• İş ilanı yayımlamak,

• Aday değerlendirmek,

• Mülakat yapmak,

• Yeni çalışan eğitmek,

• İş dağılımını değiştirmek

zorunda kalabilir.

Üstelik küçük bir ekipte çalışan ayrıldığında onun görevleri genellikle doğrudan diğer ekip üyelerine veya işletme sahibine kalır.

Bu yüzden ilk çalışanların yalnızca işi yapabiliyor olması değil, işletmenin çalışma düzenine gerçekten uygun olması da önemlidir.

1. Personel İhtiyacını Belirlemeden İşe Alım Yapmak

Yeni işletmelerin en yaygın hatalarından biri:

“Çok yoğunuz, birini işe alalım.”

düşüncesiyle hemen ilan yayımlamaktır.

Önce şu soruların cevaplanması gerekir:

• Tam olarak hangi işler yetişmiyor?

• Bu işler haftada kaç saat alıyor?

• Yeni çalışan hangi görevleri üstlenecek?

• Tam zamanlı çalışana gerçekten ihtiyaç var mı?

• Part-time veya dönemsel destek yeterli olabilir mi?

Örneğin yalnızca hafta sonları yoğun olan bir işletmenin doğrudan tam zamanlı çalışan işe alması gerekmeyebilir.

İhtiyaç doğru analiz edilmeden yapılan işe alım gereksiz personel maliyetine dönüşebilir.

2. Görev Tanımını Hazırlamadan İlan Vermek

Yeni işletmelerde roller henüz tam olarak oturmadığı için ilanlar bazen oldukça genel hazırlanır.

Örneğin:

“Ofis personeli aranıyor.”

Ancak bu kişi gerçekte:

• Telefonlara bakacak,

• Teklif hazırlayacak,

• Müşteri mesajlarını cevaplayacak,

• Fatura takibi yapacak,

• Sosyal medya paylaşacak

olabilir.

Bu görevler ilanda açıklanmadığında aday pozisyonu farklı hayal edebilir.

İşe başladıktan sonra:

“Ben bu işi yapacağımı bilmiyordum.”

sorunu ortaya çıkabilir.

İlan yayımlamadan önce temel görevler yazılı hale getirilmelidir.

3. Her İşi Yapabilecek Tek Bir Çalışan Aramak

Küçük işletmeler doğal olarak çok yönlü çalışanlara ihtiyaç duyabilir.

Ancak şu tip ilanlar gerçekçi değildir:

“Satış yapacak, muhasebe bilecek, sosyal medya yönetecek, tasarım yapacak, müşteri hizmetlerine bakacak ve operasyon yönetecek.”

Bu kadar farklı uzmanlığı tek kişide aramak:

• Aday havuzunu küçültebilir,

• Beklentileri gerçekçi olmaktan çıkarabilir,

• İşe alınan çalışanın kısa sürede aşırı yüklenmesine

neden olabilir.

Çalışanın birden fazla sorumluluğu olabilir ancak temel rolü mutlaka belli olmalıdır.

4. “Herkes Her İşi Yapar” Kültürüyle Başlamak

Yeni işletmelerde ilk dönemlerde herkesin farklı işlere destek olması normaldir.

Ancak bu sistem kalıcı hale geldiğinde görev karmaşası oluşabilir.

Örneğin:

• Müşteri mesajlarına kim bakıyor?

• Siparişi kim kontrol ediyor?

• Tahsilatı kim takip ediyor?

• Sosyal medya paylaşımını kim yapıyor?

sorularının cevabı net değilse işler unutulabilir.

Her çalışanın bir ana sorumluluk alanı bulunmalıdır.

5. İşe Alımı Son Dakikaya Bırakmak

İşletme açılışına üç gün kala:

“Pazartesi açıyoruz, acilen iki çalışan lazım.”

düşüncesiyle işe alım yapmak aday değerlendirme süresini ciddi şekilde azaltır.

Acele işe alımlarda işletmeler:

• İlk başvuranı seçebilir,

• Referansları kontrol etmeyebilir,

• Adayın gerçekten uygun olup olmadığını değerlendiremeyebilir.

Özellikle mağaza, restoran veya hizmet işletmelerinde işe alım planlamasına açılıştan önce başlanması daha sağlıklıdır.

6. Sadece Deneyime Bakmak

Deneyim önemli olabilir ancak tek kriter değildir.

Bir adayın beş yıllık deneyimi olması:

• İletişiminin güçlü olduğu,

• Güvenilir olduğu,

• İşletmenin temposuna uyacağı,

• Vardiya sistemine uygun olduğu

anlamına gelmez.

Özellikle küçük ekiplerde adayın:

• İletişimi,

• Sorumluluk anlayışı,

• Öğrenme isteği,

• Esnekliği,

• İş birliği becerisi

de değerlendirilmelidir.

7. Deneyimsiz Adayları Otomatik Olarak Eleme

Yeni işletmelerin yaptığı diğer hata ise her pozisyonda deneyim şartı aramaktır.

Bazı görevlerde deneyim gerçekten kritik olabilir.

Ancak:

• Mağaza personeli,

• Servis personeli,

• Müşteri destek,

• Paketleme,

• Operasyon destek

gibi bazı pozisyonlarda doğru eğitimle deneyimsiz adaylar da başarılı olabilir.

Adayın öğrenme isteği ve işe uygunluğu bazı durumlarda geçmiş deneyim kadar önemli olabilir.

8. Sadece Tanıdık Çalıştırmak

Yeni işletmeler ilk çalışanlarını bazen:

• Arkadaş,

• Akraba,

• Tanıdık

çevresinden seçer.

Güven ilişkisi avantaj sağlayabilir ancak yalnızca tanıdık olduğu için bir kişiyi işe almak doğru değildir.

Şu sorular yine sorulmalıdır:

• Pozisyona uygun mu?

• Gerekli becerilere sahip mi?

• Çalışma saatlerine uyabiliyor mu?

• Profesyonel sınırlar korunabilecek mi?

Tanıdıkla çalışmak ile doğru adayı işe almak aynı şey değildir.

9. Arkadaşlık ile İş İlişkisini Karıştırmak

Özellikle startup ve küçük işletmelerde ilk ekip üyeleri işletme sahibinin yakın çevresinden olabilir.

Bu durumda:

“Biz zaten arkadaşız.”

yaklaşımı nedeniyle:

• Görevler yazılı olmayabilir,

• Çalışma saatleri belirsiz olabilir,

• Performans konuşmaları yapılmayabilir,

• Ücret artışı beklentileri net olmayabilir.

Profesyonel ilişki ne kadar erken kurulursa ileride yaşanabilecek anlaşmazlıklar o kadar azalabilir.

10. İş İlanında Maaşı ve Şartları Belirsiz Bırakmak

Adayın işe başlamadan önce temel çalışma koşullarını bilmesi gerekir.

Mümkün olduğunca:

• Ücret,

• Prim,

• Yemek,

• Yol,

• Çalışma saatleri,

• Vardiya,

• Haftalık izin,

• Lokasyon

netleştirilmelidir.

Aday mülakatta bir çalışma düzeni duyup işe başladıktan sonra tamamen farklı bir sistemle karşılaşırsa güven problemi oluşabilir.

11. Pozisyonu Olduğundan Daha İyi Göstermek

İşe alımı hızlandırmak amacıyla işin zor taraflarını saklamak büyük hata olabilir.

Örneğin pozisyon:

• Hafta sonu çalışmayı,

• Yoğun müşteri trafiğini,

• Ayakta çalışmayı,

• Satış hedefini

gerektiriyorsa bunlar adayla açıkça konuşulmalıdır.

Amaç mümkün olan en fazla adayın işe başlaması değil, işi gerçekten isteyen doğru adayın başlamasıdır.

12. Gerçekçi Olmayan Pozisyon İsimleri Kullanmak

Yeni işletmeler bazen sıradan bir operasyon pozisyonuna dikkat çekmek için oldukça büyük unvanlar verebilir.

Örneğin iki kişilik bir ekipte:

“Operasyon Direktörü”

unvanı kullanılırken pozisyonun gerçekte günlük operasyon desteği olması adayın beklentisini yanlış yönlendirebilir.

Pozisyon adı, gerçek görev ve sorumluluklarla uyumlu olmalıdır.

13. Maaşı Piyasanın Çok Altında Belirlemek

Yeni işletmelerin bütçesi sınırlı olabilir.

Ancak piyasanın ciddi şekilde altında ücret belirleyip:

“Biz yeni işletmeyiz, çalışan da bizimle büyüsün.”

beklentisi her aday için ikna edici olmayabilir.

Düşük ücret:

• Aday sayısını azaltabilir,

• Deneyimli çalışanlara ulaşmayı zorlaştırabilir,

• Personel devrini artırabilir.

İşletme yüksek ücret veremiyorsa toplam teklifini:

• Prim,

• Esneklik,

• Yan hak,

• Gelişim fırsatı

gibi unsurlarla destekleyebilir.

14. Sadece En Ucuz Adayı Seçmek

İşe alım kararını yalnızca:

“Kim daha düşük maaşa çalışır?”

üzerinden vermek uzun vadede daha yüksek maliyet yaratabilir.

Daha düşük maaşa başlayan ancak pozisyona uygun olmayan çalışanın kısa süre sonra ayrılması halinde işe alım süreci yeniden başlar.

Ücret önemli bir faktördür ancak aday seçiminde:

• Beceri,

• Deneyim,

• İşe uygunluk,

• İletişim,

• Beklentiler

birlikte değerlendirilmelidir.

15. Adayın Ulaşım Durumunu Dikkate Almamak

Özellikle fiziksel işyerlerinde lokasyon önemli bir işe alım kriteridir.

Çalışanın her gün:

• Çok uzun yol gitmesi,

• Birden fazla araç değiştirmesi,

• Geç saatlerde ulaşım sorunu yaşaması

işe devamlılığı etkileyebilir.

Mülakatta:

“Bu lokasyona her gün ulaşım senin için sürdürülebilir mi?”

sorusu mutlaka konuşulmalıdır.

16. Çalışma Saatlerini Adayla Net Konuşmamak

Özellikle:

• Restoran,

• Kafe,

• Mağaza,

• Otel,

• Depo

gibi işletmelerde vardiya düzeni işe uygunluğun önemli parçasıdır.

Aday:

“Hafta sonu çalışabilir misiniz?”

sorusuna evet demiş olabilir ancak bunun her hafta mı yoksa dönemsel mi olduğunu bilmiyor olabilir.

Çalışma düzeni mümkün olduğunca somut anlatılmalıdır.

17. Mülakatta Sadece CV'yi Tekrar Ettirmek

Bazı mülakatlar şu şekilde ilerler:

“Nerede çalıştınız?”

“Kaç yıl çalıştınız?”

“Neden ayrıldınız?”

Bu sorular faydalıdır ancak adayın işi gerçekten yapıp yapamayacağını her zaman göstermez.

Pozisyona göre senaryo soruları kullanılabilir.

Örneğin kasiyere:

“Kasa kapanışında tutarsızlık fark ederseniz ne yaparsınız?”

Satış çalışanına:

“Müşteri fiyatı yüksek bulduğunda nasıl yaklaşırdınız?”

soruları yöneltilebilir.

18. Mülakata Hazırlıksız Girmek

Aday değerlendirmesinde standart bir sistem yoksa her aday farklı kriterlerle değerlendirilebilir.

Mülakat öncesinde 5–10 temel soru hazırlanabilir.

Adaylar:

• Deneyim,

• İletişim,

• Teknik bilgi,

• Çalışma koşullarına uygunluk,

• Problem çözme

gibi başlıklarda değerlendirilebilir.

Bu sistem adayları karşılaştırmayı kolaylaştırır.

19. Adayı Sadece “Sevdim” Diye İşe Almak

Küçük işletmelerde işe alım kararları bazen tamamen kişisel izlenime dayanabilir.

“Enerjisini sevdim.”

önemli olabilir ancak yeterli değildir.

Mülakatta iyi iletişim kuran bir aday işin teknik gerekliliklerini karşılamayabilir.

Aday seçiminde sezgi yerine mümkün olduğunca belirli kriterler kullanılmalıdır.

20. Referans Kontrolünü Atlamak

Özellikle:

• Kasa,

• Finans,

• Yönetici,

• Kritik müşteri ilişkileri

gibi güven gerektiren pozisyonlarda adayın geçmiş deneyimleri doğrulanabilir.

Referans kontrolü tek başına karar kriteri olmamalıdır ancak adayın geçmiş çalışma biçimi hakkında ek bilgi sağlayabilir.

21. Deneme Süresini “Ücretsiz Çalışma” Sanmak

Yeni işletmeler bazen adayın performansını görmek için:

“Bir hafta ücretsiz deneme yapalım.”

gibi uygulamalara yönelebilir.

Çalışanın fiilen iş görmeye başladığı süreçlerde iş hukuku ve sosyal güvenlik yükümlülükleri göz ardı edilmemelidir.

İşletmenin işe alım öncesinde çalışma ilişkisine ilişkin sözleşme, ücret ve SGK yükümlülüklerini doğru şekilde planlaması önemlidir.

22. İşe Giriş ve SGK Süreçlerini Son Dakikaya Bırakmak

Yeni işletme açılışında operasyon yoğunluğu nedeniyle personel evrakları ikinci plana atılabilir.

Ancak çalışanların:

• İşe giriş işlemleri,

• SGK bildirimleri,

• Gerekli belgeleri,

• İş sözleşmeleri

işe başlangıç süreciyle birlikte düzenli şekilde yürütülmelidir.

Bu işlerin işletme açıldıktan sonra toparlanması gereksiz idari sorunlara yol açabilir.

23. İlk Çalışanın Her Şeyi Bilmesini Beklemek

İşletme sahibi işletmesini aylarca planlamış olabilir.

Yeni çalışan ise işletmeyi ilk kez görmektedir.

Bu nedenle çalışanın:

• Ürünü,

• Fiyatları,

• Süreçleri,

• Müşteri tipini,

• İş yapış şeklini

hemen bilmesini beklemek gerçekçi değildir.

İlk günlerden itibaren eğitim verilmelidir.

24. Onboarding Süreci Oluşturmamak

Yeni çalışanı işe alıp:

“Arkadaşlara sorarsın.”

demek onboarding değildir.

Yeni çalışan için en azından şu konular planlanmalıdır:

• İşletme tanıtımı,

• Ekip tanışması,

• Görev tanımı,

• Çalışma saatleri,

• Kullanılan sistemler,

• Müşteri iletişim kuralları,

• İlk hafta görevleri.

İyi bir başlangıç çalışanın işletmeyle ilgili ilk izlenimini güçlendirebilir.

25. Çalışanın İlk Gününü Plansız Bırakmak

Yeni çalışan geldiğinde kimse onun geleceğini bilmiyorsa ciddi bir organizasyon problemi oluşur.

İlk gün öncesinde:

• Çalışma alanı,

• Kullanıcı hesapları,

• Ekipman,

• Üniforma,

• Yetkiler,

• Eğitim planı

hazır olmalıdır.

Çalışan ilk günün yarısını:

“Şimdi ne yapacağım?”

diye geçiriyorsa işe başlangıç deneyimi zayıflar.

26. İlk Haftada Fazla İş Yüklemek

Yeni çalışanın kendini kanıtlaması için ilk günden bütün sorumlulukları vermek doğru değildir.

Çalışan önce:

• Sistemi,

• Ürünü,

• İş arkadaşlarını,

• Süreçleri

öğrenmelidir.

Görevler kademeli şekilde artırılabilir.

27. Eğitim Vermeden Performans Beklemek

Çalışana işin nasıl yapılacağını öğretmeden:

“Neden bunu bilmiyorsun?”

demek adil değildir.

Özellikle işletmeye özel:

• Yazılımlar,

• Satış süreçleri,

• Müşteri iletişimi,

• Stok sistemi,

• Raporlama

konularında eğitim verilmelidir.

28. Performans Beklentilerini Açıklamamak

Çalışan:

“İşimi iyi yapıp yapmadığımı nasıl anlayacağım?”

sorusunun cevabını bilmelidir.

Örneğin satış çalışanında:

• Yeni müşteri sayısı,

• Görüşme sayısı,

• Satış hedefi

takip edilebilir.

Operasyon çalışanında:

• Sipariş doğruluğu,

• İşlem süresi,

• Hata oranı

gibi kriterler kullanılabilir.

Beklentiler net olmadığında performans değerlendirmesi kişisel algıya dönüşebilir.

29. Çalışanı Sürekli Kontrol Etmek

Yeni işletme sahibi işletmenin her ayrıntısını kontrol etmek isteyebilir.

Ancak çalışan:

• Her e-posta,

• Her müşteri mesajı,

• Her küçük karar

için onay almak zorunda kalıyorsa operasyon yavaşlar.

Başlangıçta daha yakın kontrol gerekebilir ancak çalışan deneyim kazandıkça belirli karar alanları oluşturulmalıdır.

30. Yetki Vermeden Sorumluluk Vermek

Bir çalışana:

“Müşterileri sen yönet.”

deyip bütün kararları işletme sahibinin vermesi çalışanı gerçek anlamda sorumlu yapmaz.

Örneğin:

• Hangi indirim oranına kadar karar verebilir?

• Hangi müşteri sorununu kendi çözebilir?

• Hangi satın alma tutarına kadar yetkilidir?

gibi sınırlar belirlenebilir.

31. Performans Sorunlarını Konuşmayı Ertelemek

Yeni işletme sahibi çalışanla ilişkisini bozmak istemediği için performans sorunlarını uzun süre görmezden gelebilir.

Ancak küçük sorunlar erken konuşulmadığında zaman içinde büyüyebilir.

Geri bildirim:

• Erken,

• Somut,

• Davranış odaklı

verilmelidir.

Örneğin:

“Sen dikkatsizsin.”

yerine:

“Son üç siparişte adres kontrolü yapılmadığı için hata oluştu. Bundan sonra gönderim öncesinde ikinci kontrol ekleyelim.”

daha etkili olabilir.

32. Çalışanlar Arasında Favori Oluşturmak

İlk çalışanlardan bazıları işletme sahibiyle daha yakın ilişki kurabilir.

Ancak bu yakınlık:

• Vardiya,

• İzin,

• Maaş,

• İş yükü,

• Terfi

kararlarına yansıyorsa diğer çalışanlarda adaletsizlik algısı oluşabilir.

Küçük ekiplerde bu durum çok daha hızlı fark edilir.

33. Çalışanın Görevini Sürekli Değiştirmek

Yeni işletmelerin ihtiyaçları hızla değişebilir.

Ancak bir çalışan:

Pazartesi satış, çarşamba operasyon, cuma sosyal medya

yapıyorsa bir süre sonra kendi rolünü anlayamayabilir.

Görev değişiklikleri gerekiyorsa çalışanla konuşulmalı ve ana rolü mümkün olduğunca korunmalıdır.

34. İyi Çalışanın Üzerine Bütün İşleri Yüklemek

Bir çalışan diğerlerinden hızlı ve güvenilir olduğunda işletme sahibi doğal olarak ona daha fazla iş vermeye başlayabilir.

Ancak bunun sonucunda:

İyi çalışan = daha fazla iş

sistemi oluşur.

Bu durum başarılı çalışanların motivasyonunu düşürebilir.

Ek sorumluluk veriliyorsa ücret, yetki veya kariyer gelişimi de değerlendirilmelidir.

35. Personel Sayısını Gereğinden Az Tutmak

Yeni işletmeler maliyetleri düşük tutmak ister.

Ancak aşırı düşük personel sayısı:

• Sürekli fazla mesai,

• Hizmet kalitesinin düşmesi,

• Çalışan yorgunluğu,

• Hatalar

yaratabilir.

Bazen çalışanların motivasyon sorunu olarak görünen problem aslında doğrudan personel eksikliğidir.

36. Gereğinden Fazla Personel Almak

Tam tersi hata da mümkündür.

İşletmenin gerçek iş hacmi oluşmadan çok sayıda tam zamanlı çalışan işe almak sabit maliyetleri hızla artırabilir.

Yeni işletmeler başlangıç döneminde iş yükünü ölçerek:

• Tam zamanlı,

• Part-time,

• Günlük,

• Dönemsel

çalışma modellerini birlikte değerlendirebilir.

37. Yoğun Saatleri Hesaba Katmamak

Personel ihtiyacı yalnızca günlük toplam müşteri sayısına göre belirlenmemelidir.

Örneğin restoran bütün gün sakin olabilir ancak:

12.00–14.00

arasında çok yoğun olabilir.

Bu durumda tam gün ek çalışan yerine yalnızca yoğun saatlerde part-time destek daha verimli olabilir.

38. Her Pozisyon İçin Tam Zamanlı Çalışan Almak

Yeni işletmenin her ihtiyacı tam zamanlı personel gerektirmeyebilir.

Örneğin:

• Sosyal medya,

• Tasarım,

• Belirli muhasebe işlemleri,

• Yoğun günlerde servis,

• Etkinlik desteği

dönemsel veya part-time çözümlerle karşılanabilir.

Bu yaklaşım özellikle iş hacminin henüz oturmadığı işletmelerde daha esnek bir maliyet yapısı sağlayabilir.

39. İşe Alım Bütçesini Hesaplamamak

Çalışanın işletmeye maliyeti yalnızca net maaş değildir.

İşveren ayrıca:

• SGK,

• Yan haklar,

• Yemek,

• Yol,

• Ekipman,

• Eğitim,

• İşe alım maliyeti

gibi kalemleri de değerlendirmelidir.

Yeni bir pozisyon açmadan önce toplam çalışan maliyetinin hesaplanması nakit akışı açısından önemlidir.

40. İşletme Büyümeden Yönetici İşe Almak

Bazı yeni işletmeler kurumsal görünmek amacıyla çok erken aşamada:

• Müdür,

• Direktör,

• Departman yöneticisi

pozisyonları oluşturabilir.

Ancak yönetilecek ekip veya süreç henüz yeterince büyük değilse bu gereksiz yönetim maliyeti yaratabilir.

Önce operasyonun gerçekten bir yönetim katmanına ihtiyaç duyup duymadığı değerlendirilmelidir.

41. İhtiyaç Oluşmasına Rağmen İşletme Sahibinin Her Şeyi Yapmaya Devam Etmesi

Bazı işletme sahipleri ise tam tersine delegasyon yapmakta zorlanır.

Uzun süre:

• Müşteri,

• Satış,

• Operasyon,

• Finans,

• Pazarlama

gibi bütün işleri kendileri yürütür.

Bu durum işletmenin büyümesini sınırlayabilir.

İşletme sahibinin zamanı operasyonel görevlerde tamamen doluyorsa işe alım ihtiyacı oluşmuş olabilir.

42. İlk Çalışanlarda Kültür Uyumunu Tamamen Görmezden Gelmek

İlk çalışanlar işletmenin çalışma biçiminin oluşmasında önemli rol oynar.

Bu nedenle adayın yalnızca teknik yeterliliği değil:

• İletişim biçimi,

• Sorumluluk anlayışı,

• Ekip çalışması,

• Problem çözme yaklaşımı

da değerlendirilmelidir.

Ancak “kültür uyumu” kavramı herkesin aynı karakterde olması anlamına gelmemelidir.

Farklı bakış açıları işletme için değerli olabilir.

43. Çalışana Gerçekçi Olmayan Büyüme Sözleri Vermek

Yeni işletmeler adayları ikna etmek için:

“Bir yıl sonra yönetici olursun.”

“Şirket büyüdüğünde çok büyük fırsatlar olacak.”

gibi kesin olmayan sözler verebilir.

Bu beklentiler gerçekleşmediğinde güven problemi oluşabilir.

Gelecekteki fırsatlar konuşulabilir ancak garanti olmayan şeyler garanti gibi sunulmamalıdır.

44. İlk Günden Sürekli Fazla Mesai Beklemek

Yeni işletmelerin açılış dönemleri yoğun olabilir.

Ancak:

“Startup böyle, herkes gece gündüz çalışır.”

anlayışının sürekli hale gelmesi çalışanların hızlı şekilde tükenmesine neden olabilir.

Geçici yoğun dönem ile normal çalışma düzeni birbirinden ayrılmalıdır.

45. Çalışanların Fikirlerini Hiç Dinlememek

Yeni işletmelerde süreçler henüz tam olarak oturmamıştır.

Bu nedenle çalışanlardan gelen geri bildirimler oldukça değerli olabilir.

Örneğin mağaza çalışanı:

• Kasa sürecindeki problemi,

• Müşterilerin sık sorduğu soruları,

• Raf düzenindeki aksaklığı

işletme sahibinden daha önce fark edebilir.

Çalışanların fikirlerini almak süreçlerin daha hızlı gelişmesini sağlayabilir.

46. Aday Havuzu Oluşturmadan İlk Uygun Kişiyi Seçmek

Tek bir adayla görüşüp hemen karar vermek karşılaştırma yapmayı zorlaştırır.

Mümkünse birkaç uygun aday değerlendirilmelidir.

Adaylar aynı temel kriterlerle karşılaştırılabilir:

KriterAday 1Aday 2Aday 3Deneyim4/53/55/5İletişim5/54/53/5Çalışma saatlerine uygunluk5/55/53/5Teknik beceri3/54/55/5Genel uyum4/54/54/5

Basit bir puanlama bile kararın yalnızca ilk izlenime dayanmasını önleyebilir.

47. İşe Alımdan Sonra Sonucu Ölçmemek

İşe alım sürecinin başarısı çalışanın işe başlamasıyla bitmez.

İşletme şu verileri takip edebilir:

• Yeni çalışan kaç ay kalıyor?

• İlk 90 günde kaç kişi ayrılıyor?

• Hangi pozisyonlar sürekli yeniden açılıyor?

• Hangi kanaldan gelen adaylar daha uzun süre kalıyor?

• Hangi işe alımlar başarılı oluyor?

Bu bilgiler sonraki işe alımların kalitesini artırabilir.

Yeni Açılan İşletmeler İlk Çalışanını Nasıl Seçmeli?

İlk çalışan genellikle normal bir pozisyondan daha fazla sorumluluk taşıyabilir.

Bu nedenle değerlendirme sırasında:

1. Pozisyon için gerekli becerileri belirleyin.

2. Günlük görevleri açıkça anlatın.

3. İşin zor taraflarını saklamayın.

4. Çalışma saatlerini konuşun.

5. Maaş ve yan hakları netleştirin.

6. Adayın beklentilerini sorun.

7. Senaryo soruları kullanın.

8. Birkaç adayı karşılaştırın.

9. İşe başladıktan sonra eğitim sağlayın.

10. İlk haftalarda düzenli geri bildirim verin.

Amaç “en iyi CV'yi” değil, işletmenin gerçek ihtiyacına en uygun çalışanı seçmektir.

Yeni İşletmeler İçin İşe Alım Kontrol Listesi

İlan vermeden önce:

• Gerçekten yeni çalışana ihtiyacımız var mı?

• Tam zamanlı mı, part-time mı?

• Pozisyonun görevleri belli mi?

• Bütçe hazır mı?

• Maaş ve yan haklar belli mi?

• Çalışma saatleri belli mi?

• Adayda hangi özellikleri arıyoruz?

Mülakat sırasında:

• Bütün adaylara temel olarak aynı soruları soruyor muyuz?

• İşin zor taraflarını anlattık mı?

• Adayın beklentilerini öğrendik mi?

• Çalışma saatleri ve lokasyon uygun mu?

• Teknik becerilerini değerlendirdik mi?

İşe başlamadan önce:

• İşe giriş süreçleri hazır mı?

• İş sözleşmesi ve gerekli evraklar planlandı mı?

• Çalışma alanı hazır mı?

• Görev tanımı belli mi?

• İlk gün programı hazır mı?

• Eğitim verecek kişi belli mi?

Bu kontrol listesi özellikle ilk kez çalışan işe alan işletmeler için birçok problemi önleyebilir.

Yeni İşletmelerde İşe Alım Ne Zaman Yapılmalı?

Yeni çalışan ihtiyacı şu belirtilerle ortaya çıkabilir:

• Müşterilere zamanında dönülemiyorsa,

• Siparişler gecikiyorsa,

• İşletme sahibi sürekli operasyonel görevlerle uğraşıyorsa,

• Çalışanlar sürekli fazla mesai yapıyorsa,

• Yeni müşteriler kapasite nedeniyle geri çevriliyorsa,

• Ekibin mevcut iş yükü sürdürülemez hale geldiyse.

Ancak geçici bir yoğunluk yaşanıyorsa hemen tam zamanlı işe alım yapmak yerine dönemsel çözümler de değerlendirilebilir.

Yeni Açılan Restoranların Yaptığı İşe Alım Hataları

Restoran ve kafelerde en yaygın hatalar arasında:

• Açılıştan hemen önce personel aramak,

• Yoğun saatleri hesaplamamak,

• Garson ve komi görevlerini netleştirmemek,

• Vardiyaları belirsiz bırakmak,

• Deneyimli personele bütün yükü vermek,

• Yeni çalışanlara eğitim vermemek

bulunabilir.

Özellikle açılış döneminde müşteri yoğunluğu tahmin edilenden farklı olabileceği için esnek personel planlaması faydalıdır.

Yeni Açılan Mağazaların Yaptığı İşe Alım Hataları

Mağazalarda ise:

• Satış hedeflerini açıklamamak,

• Prim sistemini belirsiz bırakmak,

• Kasa ve reyon görevlerini ayırmamak,

• Hafta sonu çalışma düzenini net anlatmamak,

• Personeli ürün eğitimi vermeden müşterinin karşısına çıkarmak

sık görülebilir.

Açılıştan önce kısa bir eğitim ve deneme operasyonu yapmak faydalı olabilir.

Yeni Açılan Ofislerde İşe Alım Hataları

Küçük ofislerde en yaygın problem rol karmaşasıdır.

Örneğin:

“Operasyon uzmanı”

olarak işe alınan çalışan birkaç ay içinde:

• Satış,

• Müşteri hizmetleri,

• Muhasebe,

• Pazarlama

işlerini de yapmaya başlayabilir.

Yeni işletmelerde roller değişebilir ancak çalışanla görev değişikliklerinin açık şekilde konuşulması önemlidir.

İlk 90 Gün Neden Önemlidir?

Yeni çalışanın ilk ayları:

• İşletmeyi tanıdığı,

• Ekibe alıştığı,

• Rolünü öğrendiği,

• İş hakkındaki beklentisinin gerçekle karşılaştığı

dönemdir.

Bu süreçte:

İlk Hafta

Temel eğitim ve ekip tanışması yapılabilir.

İlk 30 Gün

Çalışanın görevleri öğrenmesi ve sorularının çözülmesi hedeflenebilir.

İlk 60 Gün

Daha bağımsız sorumluluklar verilebilir.

İlk 90 Gün

Performans ve karşılıklı beklentiler değerlendirilebilir.

Bu şekilde yeni çalışanın adaptasyonu tesadüfe bırakılmaz.

İşe Alım Hatasının İşaretleri Nelerdir?

Şu durumlar erken uyarı olabilir:

• Çalışan işe başladığı anda şartlardan şaşırıyorsa,

• Sürekli “Bunu bana söylememiştiniz” diyorsa,

• Görevini anlamıyorsa,

• Ekipte kimden talimat alacağı belli değilse,

• İlk haftalarda yoğun çatışma yaşanıyorsa,

• Çalışma saatleri adayın hayatına uygun değilse,

• İşletme çalışandan beklediği temel becerileri bulamıyorsa.

Bu problemlerin bir kısmı adaydan değil doğrudan işe alım sürecinden kaynaklanabilir.

İşe Alımda En Önemli Soru: İşe Uyum Var mı?

Aday değerlendirmesinde yalnızca:

“Bu kişi iyi mi?”

sorusu yeterli değildir.

Daha doğru soru:

“Bu kişi bu iş için uygun mu?”

olabilir.

Çok başarılı bir çalışan yanlış pozisyonda başarısız olabilir.

Bu nedenle işe alımda:

Doğru insan + doğru görev + doğru çalışma modeli

eşleşmesine odaklanmak gerekir.

Personel.com ile Yeni İşletmeniz İçin Doğru Ekibi Kurun

Yeni bir işletme açarken personel ihtiyacını doğru planlamak hem maliyetleri hem operasyonu doğrudan etkiler.

Personel.com, iş arayanlarla işverenleri hızlı buluşturan ücretsiz iş bulma uygulamasıdır.

İşverenler ihtiyaçlarına göre:

• Günlük,

• Part-time,

• Tam zamanlı

pozisyonlar için ilan oluşturarak uygun adaylara ulaşabilir.

Özellikle yeni işletmeler için iş yüküne göre doğru çalışma modelini seçmek, gereğinden fazla veya az personelle başlamanın önüne geçebilir.

İlanınızı hazırlarken görevleri, çalışma saatlerini ve beklentileri açık şekilde belirtmeniz daha doğru adaylarla eşleşmenizi kolaylaştırabilir.

Kaydır, Seç, Başla! 💙⚡

Sıkça Sorulan Sorular

Yeni açılan işletmelerin en büyük işe alım hatası nedir?

En yaygın hatalardan biri personel ihtiyacını ve görev tanımını belirlemeden acele işe alım yapmaktır. Bu durum yanlış aday seçimine ve kısa süre içinde yeniden personel aramaya neden olabilir.

İlk çalışanı işe alırken nelere dikkat edilmeli?

Adayın teknik becerilerinin yanında çalışma saatlerine uygunluğu, iletişimi, öğrenme isteği ve küçük ekipte çalışmaya uygunluğu değerlendirilmelidir. Görev, ücret ve çalışma koşulları işe başlamadan önce netleştirilmelidir.

Yeni işletme tam zamanlı mı part-time çalışan mı almalı?

Bu karar iş yüküne göre verilmelidir. Sürekli ve tam günlük bir iş yükü varsa tam zamanlı çalışan uygun olabilir. İhtiyaç yalnızca belirli saat veya günlerde oluşuyorsa part-time ya da dönemsel personel daha verimli olabilir.

İlk kez personel alırken görev tanımı nasıl hazırlanır?

Çalışanın temel görevleri, günlük sorumlulukları, kime rapor vereceği, hangi konularda karar alabileceği ve pozisyondan beklenen sonuçlar açık şekilde yazılmalıdır.

Yeni çalışan neden kısa sürede işten ayrılır?

İlanda belirtilenlerle gerçek çalışma koşullarının farklı olması, yetersiz onboarding, belirsiz görevler, ücret, aşırı iş yükü, yönetici iletişimi veya çalışma saatlerinin uygun olmaması erken ayrılmalara neden olabilir.

Yeni işletmeler kaç çalışanla başlamalı?

Bütün işletmeler için geçerli tek bir sayı yoktur. Personel sayısı sektör, iş hacmi, çalışma saatleri ve günlük yoğunluğa göre belirlenmelidir. Gerektiğinde tam zamanlı çalışanlarla part-time veya günlük personel modelleri birlikte kullanılabilir.