İşe Kabul Edilen Aday İşe Başlamazsa Ne Yapılmalı? İşverenler İçin Rehber

İşe Kabul Edilen Aday İşe Başlamazsa Ne Yapılmalı? İşverenler İçin Rehber

İşe kabul edilen aday işe başlamazsa ne yapılmalı? İşverenlerin işe alım sürecinde karşılaşabildiği en zorlayıcı durumlardan biri, adayın teklifi kabul etmesine rağmen belirlenen tarihte işe gelmemesidir. Özellikle vardiyalı işler, mağazacılık, restoran, depo, üretim, lojistik ve saha operasyonlarında tek bir çalışanın başlamaması bile vardiya planını ve günlük operasyonu etkileyebilir.

Adayın işe başlamaması her zaman aynı nedenle gerçekleşmez. Ücret ve çalışma koşullarının yeterince açık anlatılmaması, adayın başka bir teklif kabul etmesi, ulaşım problemi, mevcut işinden ayrılamaması veya işe alım sürecinin gereğinden uzun sürmesi gibi farklı nedenler söz konusu olabilir.

Bu nedenle işveren açısından doğru yaklaşım yalnızca “Aday neden gelmedi?” sorusuna cevap aramak değildir.

Asıl soru:

“İşe kabul edilen adayların gerçekten işe başlama oranını nasıl artırabiliriz?”

olmalıdır.

Bu rehberde işe kabul edilen adayın işe başlamaması durumunda atılabilecek adımları, aday kaybının nedenlerini ve işe alım sürecinde bu riski azaltabilecek yöntemleri ele alıyoruz.

İşe Kabul Edilen Aday Neden İşe Başlamaz?

Bir aday iş teklifine “evet” dedikten sonra bile işe başlamaktan vazgeçebilir.

En sık karşılaşılabilecek nedenler arasında:

• Başka bir iş teklifi alması

• Daha yüksek maaşlı bir pozisyon bulması

• Çalışma saatlerinin beklentisiyle uyuşmaması

• Vardiya sisteminin sonradan netleşmesi

• İş yerinin ulaşım açısından zor olması

• Servis güzergâhının uygun olmaması

• Görev tanımının değişmesi

• Mevcut işinden ayrılamaması

• İşe başlama tarihinin çok ileri olması

• İşverenin iletişiminin yavaşlaması

• Yan hakların yeterince açık olmaması

• Kişisel koşullarının değişmesi

yer alabilir.

Bu nedenlerin bir kısmı işveren tarafından tamamen kontrol edilemez.

Ancak işe alım sürecinin açık, hızlı ve düzenli yürütülmesi aday kaybı riskini azaltabilir.

Aday İşe Gelmezse İlk Ne Yapılmalı?

Aday belirlenen gün işe gelmediyse ilk adım doğrudan olumsuz bir sonuca varmamak olmalıdır.

Öncelikle adayla iletişim kurulabilir.

Kısa bir telefon görüşmesi veya mesaj yeterlidir:

“Merhaba, bugün işe başlangıç tarihinizdi ancak sizi göremedik. Herhangi bir sorun olup olmadığını öğrenmek istedik. İşe başlangıç durumunuzla ilgili bize bilgi verebilir misiniz?”

Bu iletişimle adayın:

• Gecikip gecikmediği

• Tarihi yanlış anlayıp anlamadığı

• Acil bir durum yaşayıp yaşamadığı

• İşe başlamaktan vazgeçip vazgeçmediği

netleştirilebilir.

Adayın durumunu öğrenmeden hemen yeni bir varsayım üzerinden hareket etmek yerine önce bilgi almak daha sağlıklı olur.

Aday İşe Başlamaktan Vazgeçtiyse Ne Yapılmalı?

Aday açık şekilde işe başlamayacağını bildiriyorsa işe alım sürecini hızlı şekilde yeniden aktive etmek gerekir.

Bu durumda:

1. Adayın kararı netleştirilir.

2. Mümkünse vazgeçme nedeni öğrenilir.

3. Yedek adaylar yeniden değerlendirilir.

4. İlan gerekiyorsa tekrar aktif hale getirilir.

5. Yeni başvurular hızla incelenir.

6. Operasyon ekibine personel açığı bildirilir.

7. İşe alım sürecinde neden aday kaybedildiği analiz edilir.

Amaç adayla tartışmak veya kararını değiştirmeye zorlamak değil, süreci mümkün olduğunca hızlı şekilde yeniden yönetmektir.

İşe Başlamayan Adaya Neden Vazgeçtiği Sorulmalı mı?

Evet, ancak bu görüşme kısa ve profesyonel tutulmalıdır.

Örneğin:

“Kararınızı anlıyoruz. İşe alım sürecimizi geliştirebilmemiz açısından paylaşmak isterseniz kararınızın temel nedenini öğrenebilir miyiz?”

şeklinde sorulabilir.

Adayın cevabı önemli işe alım verisi sağlayabilir.

Örneğin son 20 adayın:

• 8'i ücret nedeniyle,

• 5'i ulaşım nedeniyle,

• 4'ü vardiya nedeniyle,

• 3'ü başka teklif nedeniyle

işe başlamadıysa sorun artık bireysel adaylardan çok pozisyonun teklif yapısıyla ilgili olabilir.

Aday Başka Bir İş Teklifini Kabul Ederse Ne Yapılmalı?

İş arayan adayların aynı anda birden fazla şirkete başvurması normaldir.

Dolayısıyla sizin teklifinizi kabul etmiş bir aday, işe başlamadan önce başka bir teklif alabilir.

Bu durumda ilk olarak adayın neden diğer teklifi tercih ettiği anlaşılabilir.

Fark:

• Maaş

• Yan haklar

• Lokasyon

• Çalışma saatleri

• Pozisyon

• Kariyer fırsatı

• Uzaktan veya hibrit çalışma

• İşe başlama süresi

gibi nedenlerden kaynaklanabilir.

Her aday için karşı teklif yapmak gerekli değildir.

Ancak aynı nedenle sürekli aday kaybediliyorsa işverenin teklifinin piyasadaki alternatiflere göre yeniden değerlendirilmesi faydalı olabilir.

Teklif Kabul Edildikten Sonra Adayla İletişim Kesilmemeli

İşe alım süreçlerinde sık yapılan hatalardan biri:

“Teklifi kabul etti, artık işe başlayacak.”

varsayımıdır.

Özellikle teklif ile işe başlangıç tarihi arasında birkaç hafta varsa aday hâlâ başka işverenlerle görüşüyor olabilir.

Bu süre boyunca tamamen sessiz kalmak yerine adayla kontrollü iletişim sürdürülebilir.

Örneğin:

Teklif kabul edildi → Evrak bilgileri gönderildi → Başlangıçtan birkaç gün önce hatırlatma → İlk gün bilgileri

şeklinde basit bir iletişim akışı oluşturulabilir.

İşe Başlamadan Önce Adaya Hangi Bilgiler Gönderilmeli?

Adayın ilk gün ne yapacağını bilmesi belirsizliği azaltır.

İşe başlamadan önce:

• İşe başlangıç tarihi

• Başlangıç saati

• İş yeri açık adresi

• Kiminle görüşeceği

• İletişim telefonu

• Getirmesi gereken belgeler

• Kıyafet veya ekipman bilgisi

• Servis bilgisi

• Vardiya bilgisi

• İlk gün programı

tek mesaj veya e-posta içerisinde gönderilebilir.

Örneğin:

“Pazartesi günü saat 08.30'da işe başlangıcınızı gerçekleştireceğiz. Geldiğinizde İnsan Kaynakları biriminde Ayşe Hanım ile görüşebilirsiniz. Servisiniz 07.40'ta X durağından hareket edecektir.”

Bu kadar basit bir bilgilendirme bile adayın ilk gün belirsizliğini azaltabilir.

İşe Başlama Tarihi Çok Uzak Olmamalı mı?

Pozisyonun ve adayın durumuna göre işe başlangıç tarihi doğal olarak değişebilir.

Mevcut işinde ihbar süresi bulunan bir aday hemen başlayamayabilir.

Ancak özellikle hızlı işe alım yapılan operasyonel pozisyonlarda teklif ile başlangıç arasında gereksiz yere uzun süre bırakılması aday kaybı riskini artırabilir.

Aday çalışmaya hazırsa işe giriş sürecini gereksiz bürokrasiyle uzatmamak faydalıdır.

İşe Alım Süreci Uzarsa Aday Kaybedilir mi?

Evet, özellikle talebin yüksek olduğu pozisyonlarda uzun işe alım süreçleri aday kaybı yaratabilir.

Örneğin:

Başvuru → 1 hafta bekleme → Telefon görüşmesi → 1 hafta → Mülakat → 5 gün → Yönetici onayı → 1 hafta → Teklif

şeklindeki bir süreçte aday başka bir işveren tarafından çoktan işe alınmış olabilir.

Operasyonel pozisyonlarda daha sade bir süreç kullanılabilir:

Başvuru → Ön eleme → Görüşme → Karar → Teklif

Pozisyon gerektirmiyorsa gereksiz görüşme aşamalarını azaltmak işe alım hızını artırabilir.

İş Teklifi Açık ve Net Olmalı

Adayın kabul ettiği teklif ile işe başladığında karşılaştığı şartlar farklı olmamalıdır.

Teklif aşamasında mümkün olduğunca:

• Pozisyon

• Görevler

• Ücret

• Çalışma saatleri

• Vardiya

• Haftalık izin

• Yemek

• Yol

• Servis

• Prim

• Fazla mesai

• İş yeri lokasyonu

• İşe başlangıç tarihi

netleştirilmelidir.

Özellikle:

“Detayları başlayınca konuşuruz.”

yaklaşımı aday açısından belirsizlik oluşturabilir.

Maaş Bilgisinin Geç Paylaşılması Aday Kaybına Neden Olabilir

Aday üç görüşmeden geçtikten sonra ücretin beklentisinin çok altında olduğunu öğrenirse hem aday hem işveren zaman kaybetmiş olur.

Mümkünse ücret veya ücret aralığı işe alım sürecinin erken aşamalarında paylaşılmalıdır.

Özellikle:

• Garson

• Barista

• Depo personeli

• Temizlik personeli

• Satış danışmanı

• Kurye

• Üretim personeli

gibi hızlı işe alım yapılan pozisyonlarda adayların ücret ve çalışma saatlerini baştan bilmesi süreci daha verimli hale getirebilir.

Görev Tanımı Sonradan Değişmemeli

Aday:

“Depo personeli”

pozisyonuna başvurup görüşmede veya işe başlamadan hemen önce işin aynı zamanda yoğun saha dağıtımı içerdiğini öğrenirse tekliften vazgeçebilir.

İlan, görüşme ve iş teklifindeki görev tanımları birbiriyle tutarlı olmalıdır.

Adayın işe başladıktan sonra farklı bir işle karşılaşması erken çalışan kaybına da neden olabilir.

Vardiya Bilgisi Baştan Paylaşılmalı

Vardiya özellikle operasyonel pozisyonlarda adayın kararını doğrudan etkileyebilir.

İlanda:

“Vardiyalı çalışma vardır.”

demek yerine mümkünse sistem açıklanmalıdır.

Örneğin:

07.00–15.00 / 15.00–23.00

veya:

3 vardiya, haftalık dönüşümlü

gibi.

Aday vardiya sistemine uygun değilse bunu işe kabul aşamasından önce bilmelidir.

Ulaşım Problemi Adayın İşe Başlamamasına Neden Olabilir

Özellikle İstanbul gibi büyük şehirlerde lokasyon, iş seçiminde kritik kriterlerden biridir.

Aday iş görüşmesinde yalnızca ilçeyi duymuş ancak gerçek ulaşım süresini hesaplamamış olabilir.

Bu nedenle işveren:

• Açık lokasyon

• Toplu taşıma seçenekleri

• Servis güzergâhı

• Vardiya çıkış saatleri

konusunda baştan net bilgi vermelidir.

Örneğin gece 00.00'da vardiyası biten bir adayın eve nasıl döneceği işe kabulden önce konuşulmalıdır.

İşe Kabul Edilen Adaya Hatırlatma Mesajı Gönderilmeli mi?

Evet.

İşe başlamadan 1–2 gün önce kısa bir mesaj gönderilebilir.

Örneğin:

“Merhaba, pazartesi günü saat 09.00'daki işe başlangıcınız için sizi bekliyoruz. Adres ve ilk gün bilgilerini tekrar aşağıda paylaşıyoruz. Herhangi bir sorunuz olursa bize ulaşabilirsiniz.”

Bu mesaj hem hatırlatma sağlar hem de adayın hâlâ işe başlamayı planlayıp planlamadığını anlamaya yardımcı olur.

Aday Mesajlara Cevap Vermiyorsa Ne Yapılmalı?

Teklif kabul edildikten sonra aday:

• Telefonlara cevap vermiyor,

• Mesajları yanıtsız bırakıyor,

• Evrak göndermiyor

ise işe başlamama riski yükselmiş olabilir.

Bu durumda süreci tek adaya bağlamak yerine yedek adaylarla iletişimi tamamen kesmemek faydalıdır.

Belirli bir süre içerisinde adaydan teyit alınamıyorsa işe alım ekibi alternatif adaylara dönebilir.

Yedek Aday Tutmak Doğru mu?

Özellikle yüksek hacimli işe alımlarda faydalı olabilir.

Örneğin beş depo personeli alınacaksa yalnızca beş adayı değerlendirmek risklidir.

İşe uygun bulunan ancak ilk aşamada teklif yapılmayan adaylardan, uygun iletişim ve veri koruma süreçleri çerçevesinde bir yedek aday havuzu oluşturulabilir.

Bir aday işe başlamazsa bütün süreci sıfırdan başlatmak yerine uygun bir sonraki adayla hızlıca iletişime geçilebilir.

Yedek Adaylarla Nasıl İletişim Kurulmalı?

Yedek adaylara yanlış beklenti verilmemelidir.

“Sizi kesin işe alacağız.”

yerine:

“Pozisyon için değerlendirmemiz olumlu. İlk teklif sürecimizin sonucuna göre sizinle tekrar iletişime geçmek isteriz.”

gibi daha açık bir iletişim kullanılabilir.

Adayın bekleme süresi de gereksiz yere uzatılmamalıdır.

Adayın İşe Başlamama Oranı Takip Edilmeli mi?

Evet.

İşe alım performansında yalnızca:

“Kaç kişiye teklif yaptık?”

ölçülmemelidir.

Daha anlamlı bir gösterge:

İşe Başlama Oranı = Gerçekten İşe Başlayan Aday Sayısı / Teklifi Kabul Eden Aday Sayısı × 100

olabilir.

Örneğin:

50 aday teklifi kabul etti.

40 aday gerçekten işe başladı.

İşe başlama oranı = %80

Bu durumda 10 adayın neden başlamadığı ayrıca analiz edilebilir.

Teklif Kabul Oranı ile İşe Başlama Oranı Aynı Değildir

İki metriği ayırmak önemlidir.

Teklif kabul oranı

Kaç aday iş teklifinizi kabul ediyor?

İşe başlama oranı

Teklifi kabul eden adayların kaçı gerçekten ilk iş gününde geliyor?

Bir şirketin teklif kabul oranı yüksek ancak işe başlama oranı düşük olabilir.

Bu durumda problem teklifin kabul edilmesinden sonra yaşanıyor demektir.

No-Show Oranı Nedir?

İşe alımda no-show, adayın planlanan görüşmeye veya işe başlangıç gününe haber vermeden gelmemesi durumunu ifade etmek için kullanılan terimlerden biridir.

İşe başlangıç açısından basit bir ölçüm yapılabilir:

No-Show Oranı = İşe Gelmeyen Aday Sayısı / Başlaması Beklenen Aday Sayısı × 100

Örneğin 20 kişinin başlaması beklenirken 4 kişi gelmediyse:

No-show oranı = %20

Bu oran zaman içinde takip edildiğinde hangi pozisyonlarda sorun yaşandığı görülebilir.

Hangi Pozisyonlarda İşe Başlamama Riski Daha Yüksek Olabilir?

Tek bir sektör için genel bir oran vermek doğru değildir.

Ancak hızlı işe alımın ve yüksek aday hareketliliğinin bulunduğu:

• Restoran

• Perakende

• Depo

• Lojistik

• Üretim

• Temizlik

• Kurye

• Çağrı merkezi

• Satış

gibi alanlarda işverenlerin aday iletişimini ve işe başlangıç takibini özellikle iyi yönetmesi faydalı olabilir.

Adaylar kısa süre içerisinde birden fazla iş görüşmesi yapabildiğinden işe alım hızının önemi artar.

İşe Başlamayan Aday Kara Listeye Alınmalı mı?

Her işe başlamayan adayı otomatik olarak “kara listeye” almak sağlıklı bir işe alım yaklaşımı değildir.

Aday:

• Sağlık sorunu yaşamış olabilir.

• Ailevi acil durum yaşamış olabilir.

• Mevcut işvereninden ayrılamamış olabilir.

• İş koşullarını yanlış anlamış olabilir.

• İşverene ulaşmaya çalışmış ancak iletişim sorunu yaşamış olabilir.

Öncelikle neden anlaşılmalıdır.

Aday hiçbir açıklama yapmadan iletişimi tamamen kestiyse bu bilgi şirketin işe alım kayıtlarında, hukuka ve kişisel veri kurallarına uygun şekilde değerlendirilebilir.

Ancak kayıtların ölçülü, işle ilgili ve gerekli süreyle sınırlı tutulması önemlidir.

KVKK Açısından Aday Verileri Nasıl Yönetilmeli?

İşe alım sırasında adayların:

• CV'leri

• Telefon numaraları

• E-posta adresleri

• Eğitim bilgileri

• İş deneyimleri

gibi kişisel verileri işlenebilir.

KVKK'nın genel ilkelerine göre kişisel veriler belirli, açık ve meşru amaçlarla işlenmeli; işleme amacıyla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmalıdır.

Ayrıca ilgili mevzuatta öngörülen veya işleme amacı için gerekli süre kadar muhafaza edilmelidir.

Bu nedenle işe başlamayan adayların bilgilerini süresiz ve gerekçesiz şekilde saklamak yerine şirketin aday veri saklama süreçlerinin KVKK yükümlülükleriyle uyumlu olması gerekir.

Aday İşe Başlamazsa SGK Açısından Ne Yapılmalı?

Bu nokta özellikle dikkat gerektirir.

İşe giriş bildirgesi verilmiş ancak çalışan fiilen işe başlamamışsa durumun SGK açısından nasıl düzeltileceği somut olaya ve işlem zamanlamasına göre değerlendirilmelidir.

İşverenlerin böyle bir durumda:

• SGK kayıtlarını kontrol etmesi,

• Bordro / özlük birimiyle görüşmesi,

• Gerekiyorsa mali müşavirden destek alması

uygun olur.

Çalışan fiilen işe başlamadığı halde kayıtların olduğu gibi bırakılması yerine ilgili SGK prosedürlerinin zamanında uygulanması gerekir.

İşe Başlamama Riskini Azaltmak İçin 7 Adım

İşverenler basit bir süreç oluşturabilir:

1. İlanı açık yazın

Maaş, vardiya, lokasyon ve görevleri gizlemeyin.

2. Hızlı dönüş yapın

Uygun adayları günlerce bekletmeyin.

3. Görüşmede şartları tekrar teyit edin

Adayın özellikle ücret, vardiya ve lokasyonu kabul ettiğinden emin olun.

4. Teklifi netleştirin

İşe başlama tarihini ve temel koşulları yazılı olarak paylaşın.

5. İletişimi sürdürün

Teklif ile başlangıç arasında tamamen sessiz kalmayın.

6. Başlangıçtan önce teyit alın

Bir veya iki gün önce adayın geleceğini doğrulayın.

7. Yedek aday planı oluşturun

Özellikle kritik pozisyonlarda tek adaya bağımlı kalmayın.

İşe Başlama Teyit Mesajı Örneği

Adayın başlangıçtan önce durumunu teyit etmek için kısa bir mesaj kullanılabilir:

“Merhaba, yarın saat 09.00'da planlanan işe başlangıcınızı teyit etmek istiyoruz. Sizi belirtilen saatte bekliyoruz. Herhangi bir değişiklik veya sorunuz varsa bugün bizimle paylaşabilirsiniz.”

Bu mesajın amacı adaya baskı yapmak değil, son dakika sürprizlerini azaltmaktır.

Aday İşe Başlamazsa İlan Hemen Yeniden Açılmalı mı?

Pozisyon kritikse ve yedek aday bulunmuyorsa evet, işe alım süreci hızlı şekilde yeniden başlatılabilir.

Ancak önce mevcut aday havuzuna bakmak daha verimli olabilir.

Örneğin:

100 başvuru → 10 uygun aday → 3 final aday → 1 teklif

sürecinde teklif yapılan aday başlamadıysa tekrar 100 başvuruyu incelemek yerine diğer iki final adayla iletişime geçmek daha hızlı olabilir.

Bu nedenle aday havuzunun düzenli tutulması önemlidir.

Aday Havuzu Nasıl Oluşturulur?

İşverenler uygun adayları:

• Pozisyon

• Lokasyon

• Deneyim

• Çalışma şekli

• Vardiya uygunluğu

• Değerlendirme sonucu

gibi kriterlerle kategorize edebilir.

Örneğin:

Depo Personeli – Esenyurt – Vardiyaya Uygun – Olumlu

gibi basit bir sınıflandırma bile sonraki işe alımları hızlandırabilir.

Aday verilerinin saklanması ve yeniden kullanılması süreçlerinde KVKK yükümlülükleri ayrıca dikkate alınmalıdır.

Personel.com ile İşe Alım Sürecini Hızlandırın

Adayın işe başlamaması durumunda en büyük sorunlardan biri pozisyonun yeniden boş kalmasıdır.

Bu nedenle yeni adaylara hızlı ulaşabilmek önemlidir.

Personel.com, iş arayanlarla işverenleri hızlı buluşturan ücretsiz iş bulma uygulamasıdır.

İşverenler Personel.com üzerinden:

• Garson

• Barista

• Temizlik personeli

• Depo personeli

• Paketleme personeli

• Satış danışmanı

• Müşteri temsilcisi

• Kurye

gibi farklı pozisyonlarda ilan oluşturabilir.

İlanda:

• Ücret

• Lokasyon

• Çalışma saatleri

• Vardiya

• Görevler

• Yan haklar

gibi temel bilgilerin açık şekilde paylaşılması adayın pozisyonu baştan değerlendirmesini kolaylaştırır.

Özellikle acil personel ihtiyaçlarında uzun işe alım süreçleri yerine daha hızlı başvuru ve aday iletişimi işveren açısından önemli avantaj sağlayabilir.

Kaydır, Seç, Başla! 💙⚡

İşe Başlamama Durumunda İşveren Kontrol Listesi

Aday işe başlamadıysa şu adımlar izlenebilir:

• Adayla iletişim kuruldu.

• İşe başlamama nedeni öğrenildi.

• Kararın kesin olup olmadığı teyit edildi.

• Varsa yedek adaylarla iletişime geçildi.

• İlan gerekiyorsa yeniden aktif edildi.

• Operasyon yöneticisine bilgi verildi.

• SGK işlemi yapılmışsa kayıtlar kontrol edildi.

• Aday verilerinin KVKK'ya uygun yönetildiğinden emin olundu.

• İşe başlamama nedeni raporlandı.

• Teklif ve onboarding sürecindeki olası sorunlar incelendi.

Tek bir adayın işe başlamaması olağan bir durum olabilir.

Ancak aynı pozisyonda sürekli yaşanıyorsa süreçte yapısal bir problem bulunabilir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşe kabul edilen aday işe başlamazsa ne yapılmalı?

Öncelikle adayla iletişim kurularak durumun nedeni öğrenilmelidir. Aday kesin olarak başlamayacağını bildiriyorsa yedek adaylara dönülebilir veya ilan yeniden aktif hale getirilebilir. Aynı zamanda işe başlamama nedeni kayıt altına alınarak işe alım süreci gözden geçirilmelidir.

İş teklifini kabul eden aday işe gelmezse ne olur?

Durum adayla iletişim kurularak netleştirilmelidir. İşe giriş bildirgesi gibi resmi işlemler yapılmışsa işverenin SGK ve özlük kayıtlarını kontrol etmesi ve gerekiyorsa mali müşavir veya ilgili uzmanla gerekli düzeltme sürecini yürütmesi önemlidir.

Aday işe başlamadan vazgeçebilir mi?

Adayın kişisel veya profesyonel koşulları değişebilir ve işe başlamaktan vazgeçebilir. İşveren açısından önemli olan bu riski tamamen ortadan kaldırmaya çalışmak yerine net teklif, hızlı süreç, düzenli iletişim ve yedek aday planıyla etkisini azaltmaktır.

İşe başlamayan adaya tekrar iş teklifi yapılır mı?

Duruma göre yapılabilir. Adayın neden işe başlamadığı değerlendirilmelidir. Geçerli bir nedeni bulunan ve profesyonel iletişim kuran aday ileride başka bir pozisyon için yeniden değerlendirilebilir.

Adayın işe başlamaması nasıl önlenir?

Ücret, görev, lokasyon, vardiya ve yan hakların baştan açık paylaşılması; işe alım sürecinin hızlı ilerlemesi; teklif sonrasında adayla iletişimin sürdürülmesi ve başlangıçtan önce teyit alınması işe başlamama riskini azaltabilir.

No-show oranı nasıl hesaplanır?

İşe başlaması beklenen adaylardan kaçının belirlenen tarihte işe gelmediğini ölçer. Basit şekilde işe gelmeyen aday sayısı / başlaması beklenen aday sayısı × 100 formülü kullanılabilir.