Deneme Süresi Nasıl Yönetilir? İşverenler İçin Rehber

Deneme Süresi Nasıl Yönetilir? İşverenler İçin Rehber

Yeni bir çalışan işe başladığında hem işveren hem çalışan açısından en önemli dönemlerden biri deneme süresidir.

Deneme süresi yalnızca:

“Bakalım çalışan iyi çıkacak mı?”

dönemi değildir.

Doğru yönetildiğinde bu süreç:

• Çalışanın role uygunluğunu,

• İş yapış biçimini,

• Öğrenme hızını,

• Ekip uyumunu,

• Sorumluluk alma düzeyini

değerlendirmek için kullanılabilir.

Aynı zamanda çalışan da:

• Şirketi,

• Yöneticisini,

• Çalışma koşullarını,

• İş yükünü,

• Pozisyonun kendisine uygunluğunu

gözlemleme fırsatı bulur.

Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesine göre iş sözleşmesine deneme kaydı konulduğunda deneme süresi en fazla iki ay olabilir. Bu süre toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içerisinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız sona erdirebilir; ancak çalışanın çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer hakları korunur.

Peki deneme süresi nasıl yönetilir, deneme süresinde çalışan nasıl değerlendirilir, hangi hedefler konulmalı ve deneme süresinde işten çıkarma nasıl olur?

İşte işverenler için adım adım deneme süresi yönetimi rehberi.

Deneme Süresi Nedir?

Deneme süresi, iş sözleşmesinin başlangıcında tarafların çalışma ilişkisinin kendileri açısından uygun olup olmadığını değerlendirebildikleri dönemdir.

İşveren açısından:

“Bu çalışan pozisyonun gerekliliklerini karşılıyor mu?”

Çalışan açısından ise:

“Bu iş ve işletme bana uygun mu?”

sorularının değerlendirildiği süreçtir.

Deneme süresi çalışanın “henüz gerçek çalışan olmadığı” bir dönem değildir.

Çalışan işe başladığı andan itibaren çalışma ilişkisinin içindedir ve çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları devam eder.

Deneme Süresi Kaç Aydır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesine göre taraflar iş sözleşmesine deneme kaydı koyabilir.

Bu sürenin üst sınırı:

2 ay

olarak belirlenmiştir.

Toplu iş sözleşmesi bulunması halinde:

4 aya kadar

uzatılabilir.

Bu nedenle standart bireysel iş sözleşmesinde:

“6 aylık deneme süresi”

yazılması İş Kanunu’ndaki genel üst sınırla uyumlu değildir.

Deneme Süresi Otomatik Olarak Başlar mı?

Hayır.

Bir çalışanın işe yeni başlaması otomatik olarak deneme süresinde olduğu anlamına gelmez.

İş sözleşmesinde tarafların deneme süresi konusunda anlaşmış olması gerekir.

Bu nedenle işletmenin:

“Zaten bütün yeni çalışanlarımız ilk iki ay deneme süresinde.”

şeklinde varsayım yapmak yerine sözleşmelerini doğru hazırlaması önemlidir.

Deneme Süresi Sözleşmede Yazmalı mı?

Uygulamada deneme kaydının iş sözleşmesinde açık biçimde belirtilmesi, sonradan çıkabilecek uyuşmazlıkları azaltmak açısından daha sağlıklı bir yöntemdir.

Örneğin:

“İşbu iş sözleşmesinde iki aylık deneme süresi uygulanacaktır.”

gibi açık bir hüküm kullanılabilir.

İş sözleşmeleri hazırlanırken işletmenin mali müşaviri veya iş hukuku uzmanından destek alınması faydalıdır.

Deneme Süresinde SGK Yapılır mı?

Evet.

Deneme süresi:

“İlk birkaç gün sigortasız çalıştırabiliriz.”

anlamına gelmez.

Çalışan fiilen işe başladığında sigortalılık yükümlülükleri de doğar.

Deneme süresinin bulunması çalışanın kayıt dışı veya ücretsiz çalıştırılabileceği anlamına gelmez.

Bu nedenle:

“Bir hafta deneyelim, beğenirsek sigorta yaparız.”

uygulamasından kaçınılmalıdır.

Deneme Süresinde Maaş Ödenir mi?

Evet.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi açıkça çalışanın deneme süresinde çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu belirtir.

Dolayısıyla deneme süresi:

Ücretsiz çalışma dönemi değildir.

Çalışanın:

• Ücreti,

• Çalıştığı günlere ilişkin hakları,

• Fazla çalışma gibi hakları

ilgili mevzuat ve çalışma koşullarına göre devam eder.

Deneme Süresinde Çalışan İşten Çıkarılabilir mi?

Deneme süresi içerisinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız sona erdirebilir.

Yani genel anlamda ihbar süresi uygulanmaz.

Ancak çalışanın çalıştığı döneme ilişkin:

• Ücret,

• Hak edilmiş diğer alacaklar

ödenmelidir.

Ayrıca deneme süresinin işverene ayrımcılık, kötü niyet veya diğer hukuka aykırı nedenlerle sınırsız fesih yetkisi verdiği düşünülmemelidir.

Çalışan Deneme Süresinde İstifa Edebilir mi?

Evet.

Deneme süresi yalnızca işveren için değil çalışan için de geçerlidir.

Kanuna göre tarafların her ikisi de deneme süresinde sözleşmeyi bildirim süresi olmaksızın sona erdirebilir.

Bu nedenle çalışan:

“Deneme süresindeyim, mutlaka ihbar süresi kadar çalışmam gerekir.”

diye düşünmemelidir.

Deneme Süresi Nasıl Yönetilmeli?

Deneme süresini:

“İki ay bekleyelim, sonra karar veririz.”

şeklinde pasif bir süreç olarak yönetmek önemli bir hatadır.

Daha sağlıklı model:

Hedef belirle → Oryante et → Gözlemle → Geri bildirim ver → Ölç → Karar ver

şeklindedir.

1. Deneme Süresi Başlamadan Başarı Kriterlerini Belirleyin

Çalışan işe başlamadan önce şu sorunun cevabı verilmelidir:

“Bu kişinin iki ay sonunda başarılı olduğunu neye göre anlayacağız?”

Örneğin satış çalışanında:

• CRM kullanabilmek,

• Ürünleri öğrenmek,

• Müşteri görüşmelerini bağımsız yapabilmek,

• Belirli satış hedeflerine yaklaşmak

beklenebilir.

Depo çalışanında:

• Ürün yerlerini öğrenmek,

• Sipariş hazırlama sürecini uygulamak,

• Hata oranını azaltmak,

• İş güvenliği kurallarına uymak

önemli olabilir.

Kriterler pozisyona göre belirlenmelidir.

2. Deneme Süresini Oryantasyonla Başlatın

Yeni çalışandan ilk günden yüksek performans beklemek doğru değildir.

İlk aşamada çalışan:

• Şirketi,

• Ekibi,

• Görevlerini,

• Sistemleri,

• Süreçleri,

• Kuralları

öğrenmelidir.

Oryantasyon verilmeden:

“Performansı düşük.”

demek adil bir değerlendirme oluşturmaz.

3. İlk Hafta İçin Ayrı Hedefler Belirleyin

Deneme süresinin ilk haftasında hedef:

yüksek sonuç üretmek

değil,

işi anlamak

olabilir.

Örneğin ilk hafta sonunda çalışan:

• Kiminle ne konuda iletişim kuracağını bilmeli,

• Temel sistemlere giriş yapabilmeli,

• Günlük iş akışını anlayabilmeli,

• Görev tanımını net şekilde açıklayabilmelidir.

4. 30 ve 60 Günlük Hedefler Koyun

İki aylık deneme süresini tek değerlendirme noktasına bırakmak yerine aşamalara ayırabilirsiniz.

İlk 30 Gün

Amaç:

Öğrenme ve temel uyum

Çalışan:

• İş akışını öğrenir,

• Temel görevleri yapar,

• Sistemlere alışır,

• İlk geri bildirimlerini alır.

31-60 Gün

Amaç:

Bağımsızlaşma ve performans

Çalışan:

• Daha az destekle çalışır,

• İş kalitesi değerlendirilir,

• Pozisyon hedeflerine yaklaşır,

• Ekip içi çalışma biçimi gözlemlenir.

Bu sistem iki ay sonunda karar vermeyi kolaylaştırır.

5. Deneme Süresinde Neleri Değerlendirmelisiniz?

Tek bir kritere bakmak doğru değildir.

Çalışan şu başlıklarla değerlendirilebilir:

İş Bilgisi

Görevlerini öğreniyor mu?

İş Kalitesi

Hataları ne durumda?

Öğrenme Hızı

Geri bildirimleri uyguluyor mu?

Sorumluluk

Verilen işi takip ediyor mu?

İletişim

Yönetici ve ekip üyeleriyle sağlıklı iletişim kuruyor mu?

Takım Çalışması

Ekiple uyum içinde çalışabiliyor mu?

Zaman Yönetimi

İşlerini zamanında tamamlıyor mu?

Müşteri İletişimi

Pozisyon müşteriye temas ediyorsa hizmet standardına uygun davranıyor mu?

İş Disiplini

Çalışma düzenine ve işyeri kurallarına uyuyor mu?

Bu başlıklar pozisyona göre değiştirilebilir.

6. Ölçülebilir Kriterler Kullanın

Belirsiz değerlendirme:

“Çok iyi elektrik alamadım.”

veya:

“Bence bizim kültüre uymadı.”

gibi ifadeler sağlıklı değildir.

Bunun yerine somut kriter kullanın.

Örneğin:

Sipariş hata oranı

Müşteri cevap süresi

Tamamlanan görev sayısı

CRM kullanım doğruluğu

Vardiya düzenine uyum

gibi.

Bu yöntem kararın kişisel izlenimden ziyade gerçek davranışlara dayanmasını sağlar.

7. Deneme Süresi Değerlendirme Formu Kullanın

Basit bir form hazırlanabilir.

KriterPuanİş bilgisi1-5İş kalitesi1-5Öğrenme hızı1-5Sorumluluk1-5İletişim1-5Takım çalışması1-5Zaman yönetimi1-5

Bunun altına:

Güçlü yönler

Gelişim alanları

Sonraki dönem hedefleri

eklenebilir.

8. İlk İzlenime Göre Karar Vermeyin

Yeni çalışan:

• Sessiz,

• Heyecanlı,

• Çok konuşkan,

• Çekingen

olabilir.

Bunlar tek başına performans göstergesi değildir.

Bazı insanlar ilk hafta hızlı adapte olurken bazıları birkaç hafta içinde açılır.

Bu nedenle:

“İlk gün enerjisini sevmedim.”

gibi değerlendirmeler yerine iş performansına bakılmalıdır.

9. “Kültüre Uyum” Kriterini Dikkatli Kullanın

Kültüre uyum:

“Bizimle aynı karakterde mi?”

demek değildir.

Daha somut değerlendirin:

• Açık iletişim kuruyor mu?

• Geri bildirime açık mı?

• Sorumluluk alıyor mu?

• Şirketin çalışma düzenine uyuyor mu?

• Takım çalışmasına katkı sağlıyor mu?

Farklı kişiliklere sahip insanların güçlü ekip oluşturabileceği unutulmamalıdır.

10. Çalışanın Teknik Becerisini Gerçek İş Üzerinden Gözlemleyin

Örneğin:

Satış Çalışanı

Gerçek veya örnek müşteri görüşmesi.

Garson

Sipariş alma ve servis.

Barista

İçecek hazırlama ve müşteri iletişimi.

Depo Personeli

Sipariş toplama ve ürün kontrolü.

Müşteri Temsilcisi

Gerçek müşteri taleplerinin kontrollü yönetimi.

Teorik bilgi ile uygulama performansı farklı olabilir.

11. Çalışana Hemen Tam Yetki Vermeyin

Deneme süresinin başında kontrollü yetki vermek daha sağlıklı olabilir.

Örneğin:

Yeni satış çalışanı ilk gün yüksek tutarlı sözleşmeyi tek başına yönetmeyebilir.

Yeni depo çalışanı ilk gün kritik stok süreçlerini kontrolsüz yürütmeyebilir.

Sistem:

İzle → Birlikte yap → Kontrollü yap → Bağımsız yap

şeklinde ilerleyebilir.

12. Shadowing Uygulayın

Yeni çalışan bir süre deneyimli ekip üyesini gözlemleyebilir.

Bu yöntem özellikle:

• Satış,

• Restoran,

• Perakende,

• Operasyon,

• Müşteri hizmetleri

rollerinde faydalıdır.

Çalışan teorik anlatım yerine gerçek iş akışını görür.

13. Düzenli Check-in Yapın

Deneme süresinde yönetici çalışanın yanına iki ay sonra ilk kez oturmamalıdır.

Örneğin:

1. Hafta

15 dakikalık görüşme.

30. Gün

Ara değerlendirme.

45. Gün

Gelişim kontrolü.

60. Gün

Final değerlendirme.

yapılabilir.

14. Geri Bildirimi Bekletmeyin

Çalışan ilk hafta sürekli aynı hatayı yapıyorsa iki ay sonunda:

“Zaten başından beri bunu yanlış yapıyordun.”

demek yönetim hatasıdır.

Problem görüldüğünde çalışana erken bilgi verilmelidir.

Örneğin:

“Son üç siparişte stok kodunda hata oldu. Bundan sonra siparişi kapatmadan önce ikinci kontrol yapmanı istiyorum.”

Bu geri bildirim somut ve uygulanabilirdir.

15. Pozitif Geri Bildirim de Verin

Deneme süresinde çalışan yalnızca hata yaptığında yöneticisinden haber almamalıdır.

Örneğin:

“Müşteri şikâyetini bugün çok iyi yönettin. Önce dinleyip sonra çözüm önermen tam beklediğimiz yaklaşımdı.”

gibi geri bildirimler hangi davranışın doğru olduğunu gösterir.

16. Aynı Hataya mı Bakıyorsunuz, Öğrenme Eğrisine mi?

Yeni çalışanın hata yapması normal olabilir.

Daha önemli soru:

Aynı hata devam ediyor mu?

Örneğin:

1. hafta → 10 hata

2. hafta → 5 hata

3. hafta → 2 hata

ise çalışan gelişim gösteriyor olabilir.

Performansı yalnızca mevcut seviyeye değil öğrenme hızına göre de değerlendirmek faydalıdır.

17. İşe Geç Kalma ve Devamsızlığı Takip Edin

Deneme süresinde:

• Düzenli geç kalma,

• Haber vermeden gelmeme,

• Vardiyaya uyumsuzluk

iş disiplini açısından değerlendirilmelidir.

Ancak tek bir istisnai olayı genelleyerek karar vermek yerine davranışın tekrarlanıp tekrarlanmadığına bakılabilir.

18. Müşteri Geri Bildirimlerini İnceleyin

Müşteriyle temas eden çalışanlarda:

• Şikâyet,

• Olumlu yorum,

• Hizmet hızı,

• Problem çözme

gibi göstergeler incelenebilir.

Ancak tek bir müşteri yorumuyla karar vermek yerine daha geniş davranış örüntüsüne bakılmalıdır.

19. Ekip Geri Bildirimi Alın

Çalışanın günlük olarak birlikte çalıştığı kişilerden de geri bildirim alınabilir.

Örneğin:

• İş teslimleri düzgün mü?

• İletişimi nasıl?

• Yardım istiyor mu?

• Görev takibi yapıyor mu?

Ancak bu süreç:

“Yeni çalışan hakkında dedikodu yapalım.”

şeklinde yönetilmemelidir.

Geri bildirim işle ilgili ve somut olmalıdır.

20. Çalışanın Kendi Görüşünü Sorun

Deneme süresi çift taraflıdır.

Çalışana:

• İş beklediğin gibi mi?

• Görevlerin net mi?

• Eğitim yeterli mi?

• Zorlandığın konu var mı?

• Daha fazla desteğe ihtiyaç duyduğun alan ne?

diye sorabilirsiniz.

Bazen düşük performansın nedeni çalışanın isteksizliği değil, kötü onboarding olabilir.

21. Yönetici Performansını da Sorgulayın

Çalışan başarısız görünüyorsa şu soruları da sorun:

• Görevler açıkça anlatıldı mı?

• Eğitim verildi mi?

• Sisteme erişimi vardı mı?

• Yeterli geri bildirim aldı mı?

• Yönetici sorularını cevapladı mı?

Bir çalışanı iki ay boyunca yalnız bırakıp sonra:

“Beklediğimiz performansı gösteremedi.”

demek sağlıklı performans yönetimi değildir.

22. Deneme Süresinde Gerçekçi Performans Bekleyin

Yeni çalışan ile iki yıldır çalışan kişinin performansı aynı olmayabilir.

Özellikle karmaşık rollerde öğrenme süresi gerekir.

Bu nedenle hedefler aşamalı olabilir.

Örneğin:

İlk Ay

Hedefin %50-60'ına yaklaşmak.

İkinci Ay

Hedefin %70-80'ine yaklaşmak.

Sonraki Dönem

Tam performans beklentisine geçmek.

Bu oranlar yalnızca örnektir; pozisyonun yapısına göre belirlenmelidir.

23. “Çok Çalışıyor” ile “İyi Çalışıyor” Ayrımını Yapın

Yeni çalışan:

• Geç saate kadar kalıyor,

• Çok hareketli görünüyor,

• Sürekli bilgisayar başında

olabilir.

Ancak performans:

çalışma süresiyle değil, iş sonucu ve kaliteyle

değerlendirilmelidir.

Uzun çalışma saatleri tek başına yüksek performans göstergesi değildir.

24. Deneme Süresi Hedeflerini Pozisyona Göre Belirleyin

Garson

• Menü bilgisi,

• Sipariş doğruluğu,

• Servis standardı,

• Müşteri iletişimi,

• Takım çalışması.

Barista

• Ürün hazırlama,

• Reçete standardı,

• Hız,

• Temizlik,

• Müşteri iletişimi.

Kasiyer

• Kasa doğruluğu,

• İşlem hızı,

• Müşteri iletişimi,

• Prosedürlere uyum.

Depo Çalışanı

• Ürün bilgisi,

• Sipariş doğruluğu,

• Hız,

• İş güvenliği,

• Stok prosedürleri.

Satış Danışmanı

• Ürün bilgisi,

• Müşteri iletişimi,

• Satış süreci,

• Dönüşüm,

• Takip.

Müşteri Temsilcisi

• Sistem kullanımı,

• İlk cevap süresi,

• Çözüm kalitesi,

• İletişim,

• Problem çözme.

25. Deneme Süresinin Ortasında Resmî Bir Ara Görüşme Yapın

İki aylık deneme süresi varsa yaklaşık birinci ay sonunda kapsamlı değerlendirme yapılabilir.

Görüşmede:

Ne İyi Gidiyor?

Çalışanın güçlü yönleri.

Ne Gelişmeli?

Somut örnekler.

Önümüzdeki Ayın Hedefleri

Beklentiler.

Çalışanın Görüşü

İhtiyaç duyduğu destek.

Bu görüşme final değerlendirmesinde sürpriz yaşanmasını önler.

26. Son Hafta Kararını Son Güne Bırakmayın

Deneme süresinin bitiş tarihini takip edin.

Son gün:

“Bu çalışan ne olacaktı?”

diye düşünmek doğru değildir.

Özellikle yasal sonuçları bakımından deneme süresinin sona erdiği tarih önemlidir.

Bu nedenle insan kaynakları veya yönetici:

• Başlangıç tarihini,

• Deneme süresi bitişini,

• Ara görüşmeyi,

• Final değerlendirmeyi

takvime eklemelidir.

27. Deneme Süresi Takvimi Oluşturun

Örneğin:

1 Eylül → İşe başlangıç

8 Eylül → İlk hafta check-in

1 Ekim → 30 günlük değerlendirme

20 Ekim → Son kontrol

31 Ekim → Final değerlendirme

gibi.

Gerçek tarihler iş sözleşmesindeki deneme süresine göre planlanmalıdır.

28. Deneme Süresini Uzatabilir misiniz?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bireysel iş sözleşmesindeki deneme süresinin üst sınırı genel olarak iki aydır.

Toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.

Dolayısıyla:

“İki ay yetmedi, iki ay daha uzatalım.”

şeklinde tek taraflı veya otomatik uzatma yapılmamalıdır.

İşverenlerin somut durumda iş hukuku uzmanıyla hareket etmesi faydalıdır.

29. Deneme Süresi Bitince Ne Olur?

Deneme süresi tamamlandığında iş sözleşmesi ayrı bir sözleşmeye dönüşmez.

Çalışma ilişkisi mevcut iş sözleşmesi kapsamında devam eder.

Esas fark, deneme süresinde taraflara tanınan bildirim süresiz fesih imkanının sona ermesidir.

Bu nedenle işletme deneme süresinin sonunda:

“Seni kadroya aldık.”

şeklinde ayrı bir hukuki statü başladığını düşünmemelidir.

Çalışan zaten işe başladığı günden itibaren çalışandır.

30. Deneme Süresi Bitince Yeni Sözleşme Yapılır mı?

Genellikle mevcut sözleşmenin yalnızca deneme kaydı sona erer ve çalışma ilişkisi devam eder.

İşverenin sadece deneme süresinin tamamlanması nedeniyle yeni bir iş sözleşmesi yapması zorunlu değildir.

Ancak:

• Ücret,

• Pozisyon,

• Çalışma koşulları

değiştirilecekse bunların hukuki etkileri ayrıca değerlendirilmelidir.

31. Deneme Süresinde İşten Çıkarma Sebebi Yazılmalı mı?

4857 sayılı Kanun’un 15. maddesi taraflara deneme süresi içerisinde bildirim süresi olmaksızın fesih imkanı verir.

Ancak işletmenin kendi kayıtları açısından değerlendirme sonucunu:

• İş performansı,

• Rol uyumu,

• İş disiplini,

• Öğrenme süreci

gibi somut başlıklarla dokümante etmesi faydalıdır.

Özellikle ayrımcılık veya hukuka aykırı fesih iddialarına yol açabilecek uygulamalardan kaçınılmalıdır.

32. Deneme Süresinde İşten Çıkarılan Çalışanın Maaşı Ödenir mi?

Evet.

Çalışanın işten ayrıldığı tarihe kadar çalıştığı süreye ilişkin ücret ve diğer hakları korunur.

Örneğin çalışan bir ay çalıştıysa:

“Deneme süresindeydi, ödeme yapmıyoruz.”

denilemez.

Deneme süresi ücretsiz deneme çalışması değildir.

33. Deneme Süresinde İhbar Tazminatı Var mı?

Kanuna göre taraflar deneme süresi içinde sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.

Bu nedenle deneme kaydının geçerli olduğu dönem içinde genel olarak ihbar süresi uygulanmaz.

Ancak somut olayda sözleşmenin niteliği, deneme kaydının geçerliliği ve fesih nedeni gibi unsurlar hukuki sonucu etkileyebileceğinden uyuşmazlık durumunda uzman görüşü alınmalıdır.

34. Deneme Süresi Kıdemden Sayılır mı?

Deneme süresi çalışanın fiilen çalıştığı sürenin parçasıdır.

Çalışanın işe başlama tarihi:

deneme süresi bittikten sonraki tarih

değil,

fiilen işe başladığı tarih

olarak değerlendirilir.

Dolayısıyla deneme süresini çalışanın hizmet süresinden tamamen ayrı bir dönem gibi düşünmemek gerekir.

35. Deneme Süresinde İzin Hakkı Var mı?

Çalışanın yıllık ücretli izin hakkının doğması bakımından ilgili İş Kanunu hükümleri ve hizmet süresi esas alınır.

Deneme süresi:

“Bu dönem hiçbir çalışan hakkı yok.”

anlamına gelmez.

Çalışanın fiili hizmet süresi devam eder.

36. Deneme Süresinde Fazla Mesai Ücreti Ödenir mi?

Deneme süresinde çalışanın çalıştığı süreye ilişkin hakları devam eder.

Bu nedenle çalışanın yasal koşulları sağlayan fazla çalışması bulunuyorsa deneme süresinde olması bu hakkı ortadan kaldırmaz.

Deneme süresi, işverenin normal çalışma mevzuatından muaf olduğu dönem değildir.

37. Deneme Süresinde Resmî Tatilde Çalışılırsa Ne Olur?

Çalışanın deneme süresinde olması ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına ilişkin yasal hakları ortadan kaldırmaz.

Bu çalışmalar yürürlükteki iş mevzuatına göre değerlendirilmelidir.

38. Deneme Süresinde Çalışana Daha Düşük Maaş Verilebilir mi?

Çalışanla iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücret uygulanmalıdır.

“İlk iki ay deneme maaşı, sonra gerçek maaş.”

şeklinde bir sistem kurulacaksa ücret koşulları baştan açıkça belirlenmeli ve yürürlükteki asgari ücret ile diğer yasal kurallara uygun olmalıdır.

Çalışanın deneme süresinde olması ücret hakkını ortadan kaldırmaz.

39. Deneme Süresinde Prim Verilebilir mi?

İşletmenin ücret ve prim politikasına göre verilebilir.

Eğer pozisyonun standart ücret sisteminde:

• Satış primi,

• Performans primi,

• Vardiya primi

bulunuyorsa deneme süresinde nasıl uygulanacağı işe başlangıçta açıkça anlatılmalıdır.

Belirsiz prim sistemleri çalışan beklentisini bozabilir.

40. Deneme Süresinde Çalışanın Performansı Düşükse Ne Yapılmalı?

Direkt sonlandırmadan önce işletme şu soruları değerlendirebilir:

Sorun Bilgi Eksikliği mi?

Eğitim verilebilir.

Görev Belirsiz mi?

Beklenti netleştirilebilir.

Sistem Eksik mi?

Çalışanın ihtiyaç duyduğu araç sağlanabilir.

İş Yükü Gerçekçi Değil mi?

Görev dağılımı incelenebilir.

Rol Uyumsuzluğu mu?

Pozisyonun gerçekten çalışana uygun olup olmadığı değerlendirilebilir.

Geri Bildirime Rağmen Gelişim Yok mu?

Deneme süresi sonunda çalışma ilişkisinin devam edip etmeyeceğine karar verilebilir.

41. İyi Çalışanı Deneme Süresinde Kaybetmemek İçin Ne Yapılmalı?

Deneme süresi yalnızca işletmenin çalışanı test ettiği dönem değildir.

İyi çalışan da işletmeyi değerlendirir.

Şu sorunlar çalışanı kaybettirebilir:

• İş ilanında farklı, gerçekte farklı görev,

• Sürekli mesai,

• Belirsiz maaş,

• Kötü yönetici iletişimi,

• Hiçbir eğitim verilmemesi,

• Sürekli eleştiri,

• Kaotik iş ortamı.

Bu nedenle işveren:

“Nasıl olsa deneme süresinde, kendisini kanıtlasın.”

yaklaşımından kaçınmalıdır.

İyi çalışanı elde tutmak için işletmenin de iyi bir çalışan deneyimi sunması gerekir.

42. Deneme Süresinde Beklentiler Şeffaf Olmalı

Çalışana:

“Şimdilik bakalım.”

demek yerine:

“İlk ay temel süreçleri öğrenmeni, ikinci ay bu işleri daha bağımsız yapmanı bekliyoruz.”

demek daha sağlıklıdır.

Çalışan kendisinden ne beklendiğini bilmiyorsa performansını yönetemez.

43. Deneme Süresinin Sonunda Çalışana Geri Bildirim Verin

Çalışmaya devam edecekse:

“Deneme süren bitti, devam ediyoruz.”

demekle yetinmeyin.

Şunları konuşun:

• Güçlü yönleri,

• Gelişmesi gereken alanlar,

• Önümüzdeki 3 aylık hedefler,

• Eğitim ihtiyacı,

• Kariyer beklentisi.

Bu görüşme çalışanı normal performans dönemine geçirir.

44. İş İlişkisi Sona Erecekse Süreci Profesyonel Yönetin

Deneme süresinde çalışanın uygun olmadığına karar verilmiş olabilir.

Bu durumda:

• Süreci gereksiz uzatmayın,

• Açık iletişim kurun,

• Kişiliğe yönelik yorumlardan kaçının,

• Çalışılan günlerin ücret ve haklarını tamamlayın,

• Şirket ekipmanlarını teslim alın,

• Sistem erişimlerini kapatın.

Kısa süre çalışmış olması profesyonel ayrılık sürecinin gereksiz olduğu anlamına gelmez.

45. Çalışanın Neden Başarısız Olduğunu Kaydedin

Her deneme süresi başarısızlığından öğrenilebilir.

Örneğin:

Sorun: Teknik bilgi eksik

Bir sonraki işe alımda teknik değerlendirme eklenebilir.

Sorun: Vardiyaya uyum sağlayamadı

Bir sonraki ilanda çalışma saatleri daha görünür yazılabilir.

Sorun: Rol beklentisi farklı çıktı

İş ilanı yeniden düzenlenebilir.

Böylece aynı işe alım hatasının tekrarlanması önlenir.

46. Deneme Süresi Başarı Oranını Ölçün

Örneğin yıl içinde:

20 çalışan işe alındı

14 çalışan deneme süresini başarıyla tamamladı

Başarı oranı:

14 / 20 × 100 = %70

olur.

Başarı oranı sürekli düşükse sorun yalnızca çalışanlarda olmayabilir.

• İş ilanı,

• Seçim,

• Maaş,

• Oryantasyon,

• Yönetici

süreçlerinden biri problemli olabilir.

47. İlk 90 Gün Ayrılma Oranını da Takip Edin

Çalışan deneme süresini tamamlıyor ancak hemen sonrasında ayrılıyorsa işe alım ve onboarding sürecinde başka bir problem olabilir.

Takip edilebilecek göstergeler:

• Deneme süresinde ayrılanlar,

• İşveren tarafından sonlandırılanlar,

• İlk 90 günde ayrılanlar,

• İlk 6 ayda ayrılanlar.

Bu veriler işe alım kalitesini anlamaya yardımcı olur.

48. Deneme Süresi Kontrol Listesi

İşe Başlamadan Önce

• İş sözleşmesi hazır

• Deneme kaydı net

• SGK süreci planlandı

• Ekipman hazır

• Görev tanımı hazır

• İlk ay hedefleri hazır

İlk Hafta

• Oryantasyon tamamlandı

• Ekip tanıştırıldı

• Sistem erişimleri verildi

• İlk görevler tamamlandı

• Yönetici check-in yaptı

İlk Ay

• Ara değerlendirme yapıldı

• Güçlü yönler belirlendi

• Gelişim alanları paylaşıldı

• İkinci ay hedefleri belirlendi

Deneme Süresi Sonu

• Final performans değerlendirmesi yapıldı

• Çalışanın görüşü alındı

• Devam/ayrılık kararı verildi

• Sonraki dönem hedefleri belirlendi

Deneme Süresi Değerlendirme Formu Örneği

KriterAğırlıkPuanİş bilgisi%201-5İş kalitesi%201-5Öğrenme hızı%151-5Sorumluluk%151-5İletişim%101-5Takım çalışması%101-5İş disiplini%101-5

Toplam ağırlık:

%100

Bu örnek işletmenin ihtiyaçlarına göre değiştirilebilir.

Küçük İşletmeler Deneme Süresini Nasıl Yönetmeli?

Karmaşık İK sistemleri şart değildir.

Basit bir yapı yeterli olabilir:

İlk Gün

Görev ve şirket tanıtımı.

İlk Hafta

Eğitim ve gözlem.

15. Gün

Kısa geri bildirim.

30. Gün

Ara değerlendirme.

45. Gün

Son gelişim kontrolü.

60. Gün

Final değerlendirme.

Bu yapı deneme süresini tamamen yöneticinin hafızasına bırakmaktan çok daha sağlıklıdır.

Deneme Süresinde Yapılan En Büyük Hatalar

İşverenlerin sık yaptığı hatalar:

• Deneme süresini sözleşmede netleştirmemek,

• Deneme süresini ücretsiz çalışma sanmak,

• SGK bildirimini ertelemek,

• Çalışana hiçbir hedef vermemek,

• Oryantasyon yapmamak,

• İlk izlenime göre karar vermek,

• Geri bildirimi sona bırakmak,

• Sürenin bitiş tarihini takip etmemek,

• Yasal üst sınırın üzerinde deneme süresi uygulamak,

• Çalışanın kendi değerlendirmesini hiç almamak.

Deneme Süresi ile Oryantasyon Arasındaki Fark

Deneme Süresi

Çalışma ilişkisinin taraflar açısından değerlendirilmesine yönelik hukuki dönemdir.

Oryantasyon

Çalışanın işi ve şirketi öğrenme sürecidir.

Bunlar birbirinin alternatifi değildir.

Tam tersine iyi bir deneme süresi yönetimi için iyi oryantasyon gerekir.

Çalışana işi öğretmeden performansını test etmek sağlıklı değildir.

Deneme Süresi ile Performans Değerlendirme Arasındaki İlişki

Deneme süresinin sonunda:

“Sevdik, devam.”

veya:

“Olmadı.”

gibi tamamen subjektif karar vermek yerine performans değerlendirmesi yapılabilir.

Örneğin:

%40 İş Sonuçları

%20 İş Kalitesi

%15 Öğrenme Hızı

%15 Sorumluluk

%10 Takım Çalışması

gibi.

Bu yaklaşım özellikle birden fazla yönetici olduğunda kararların tutarlı olmasını sağlar.

Deneme Süresinde Doğru Çalışanı Seçmek Neden Önemli?

Deneme süresinde sürekli çalışan değiştirmek işletmeye:

• Yeni ilan,

• Mülakat,

• Eğitim,

• Yönetici zamanı,

• Operasyon kaybı

maliyeti yaratır.

Bu nedenle amaç:

“Nasıl olsa deneme süresinde çıkarırız.”

diyerek hızlı ve özensiz işe alım yapmak olmamalıdır.

Doğru aday seçimi deneme sürecinin başarı ihtimalini artırır.

Personel.com ile Doğru Çalışanı Baştan Bulun

Başarılı bir deneme süreci, doğru adayla başlar.

Personel.com, iş arayanlarla işverenleri hızlı buluşturan ücretsiz iş bulma uygulamasıdır.

İşverenler:

• Günlük,

• Part-time,

• Tam zamanlı

personel ihtiyaçlarına yönelik ilan oluşturabilir.

Garson, barista, kasiyer, satış danışmanı, müşteri temsilcisi, depo personeli, paketleme personeli, kurye ve temizlik personeli gibi birçok pozisyonda doğru adayları bulduktan sonra net hedefler ve düzenli geri bildirimlerle deneme sürecini daha sistemli yönetebilirsiniz.

Deneme süresinin amacı çalışanı hata yaparken yakalamak değil, doğru kişi ile doğru iş arasında sürdürülebilir bir eşleşme olup olmadığını anlamaktır.

Kaydır, Seç, Başla! 💙⚡

Sıkça Sorulan Sorular

Deneme süresi kaç aydır?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesine deneme kaydı konulduğunda deneme süresi en fazla 2 ay olabilir. Toplu iş sözleşmeleriyle süre 4 aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresinde maaş ödenir mi?

Evet. Çalışanın deneme süresinde çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer hakları korunur. Deneme süresi ücretsiz çalışma dönemi değildir.

Deneme süresinde SGK yapılır mı?

Evet. Çalışanın deneme süresinde bulunması sigortalılık yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. “Önce deneyelim, sonra sigorta yaparız” yaklaşımı deneme süresinin hukuki anlamıyla bağdaşmaz.

Deneme süresinde işten çıkarma olur mu?

Evet. Kanuna göre taraflar deneme süresinde iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız sona erdirebilir. Çalışanın çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer hakları ise ödenmelidir.

Çalışan deneme süresinde istifa edebilir mi?

Evet. Deneme süresindeki bildirim süresiz fesih imkanı hem işveren hem çalışan için geçerlidir.

Deneme süresi nasıl değerlendirilmelidir?

Çalışanın iş bilgisi, iş kalitesi, öğrenme hızı, sorumluluk, iletişim, takım çalışması ve pozisyona özel performans göstergeleri değerlendirilebilir. İlk ay ara değerlendirme, deneme süresi sonunda ise final görüşmesi yapılması faydalıdır.