İnsan Kaynakları Nedir? İnsan Kaynakları Ne İş Yapar? Görevleri ve Kariyer Rehberi

İnsan Kaynakları Nedir? İnsan Kaynakları Ne İş Yapar? Görevleri ve Kariyer Rehberi

Bir şirketin başarısı yalnızca sattığı ürün, kullandığı teknoloji veya yaptığı yatırımlarla belirlenmez. Bütün bu süreçlerin arkasında doğru kişilerin doğru görevlerde çalışması gerekir. İnsan kaynakları, şirket ile çalışan arasındaki bu ilişkinin işe alımdan kariyer gelişimine, performans yönetiminden ücret ve yan haklara kadar uzanan bölümünü yöneten temel iş fonksiyonlarından biridir.

Günümüzde insan kaynakları yalnızca özgeçmiş inceleyen, mülakat yapan veya personel evraklarını düzenleyen bir departman değildir. Modern insan kaynakları yönetimi; yetenek kazanımı, çalışan deneyimi, eğitim ve gelişim, performans, ücretlendirme, işveren markası, organizasyonel gelişim ve insan kaynakları analitiği gibi birçok alanı kapsayabilir.

Peki insan kaynakları nedir, ne iş yapar, görevleri nelerdir, insan kaynaklarında hangi pozisyonlar vardır ve bu alanda kariyer yapmak için hangi beceriler gerekir?

İnsan Kaynakları Nedir?

İnsan kaynakları (İK), bir organizasyondaki çalışanların işe girişinden çalışma hayatının sona ermesine kadar uzanan süreçlerin planlanması ve yönetilmesiyle ilgilenen iş fonksiyonudur.

İngilizcede Human Resources (HR) olarak adlandırılır.

İnsan kaynaklarının faaliyet alanı şirketin büyüklüğüne ve organizasyon yapısına göre değişebilir. Küçük bir işletmede tek bir kişi işe alım, özlük ve bordro süreçleriyle ilgilenebilirken büyük şirketlerde insan kaynakları birçok uzmanlık alanına ayrılabilir.

Genel olarak İK'nın temel amacı, şirketin ihtiyaç duyduğu insan kaynağıyla organizasyonun hedefleri arasında sürdürülebilir bir yapı kurmaktır.

İnsan Kaynakları Ne İş Yapar?

İnsan kaynakları departmanının görevleri yalnızca işe personel almak ile sınırlı değildir.

Bir çalışanın şirketle kurduğu ilişkinin farklı aşamalarında İK devreye girebilir:

İnsan kaynağı planlaması → İş ilanı → Aday bulma → Mülakat → İşe alım → Oryantasyon → Performans → Eğitim → Kariyer gelişimi → Ücret ve yan haklar → Çalışan deneyimi → İşten ayrılma

Bu süreçlerin kapsamı işletmeden işletmeye değişebilir.

Örneğin bir şirkette bordro insan kaynakları departmanı tarafından yönetilirken başka bir şirkette finans veya ayrı bir bordro ekibinin sorumluluğunda olabilir.

Bu nedenle “insan kaynakları ne yapar?” sorusunun tek bir görev tanımıyla cevaplanması zordur.

İnsan Kaynaklarının Görevleri Nelerdir?

İnsan kaynaklarının görevleri şirketin ihtiyaçlarına göre farklılaşsa da başlıca çalışma alanları şu şekilde incelenebilir.

İş Gücü Planlaması

Şirketin hangi departmanda, ne zaman ve kaç çalışana ihtiyaç duyduğunun belirlenmesi işe alımdan önce başlayan bir süreçtir.

Örneğin yeni bir mağaza açacak şirketin:

• Kaç satış danışmanına,

• Kaç kasiyere,

• Kaç mağaza yöneticisine,

• Hangi tarihte

ihtiyaç duyacağını önceden planlaması gerekir.

Bu çalışma iş gücü planlaması veya workforce planning kapsamında değerlendirilebilir.

İnsan kaynakları ekibi yöneticilerle birlikte şirketin mevcut ve gelecekteki personel ihtiyacını analiz eder.

İşe Alım ve Seçme Yerleştirme

İnsan kaynaklarının en bilinen görevlerinden biri işe alım sürecidir.

İşe alım genel olarak şu aşamalardan oluşabilir:

1. Personel ihtiyacının belirlenmesi

2. İş tanımının hazırlanması

3. İş ilanının yayımlanması

4. Adayların bulunması

5. Başvuruların incelenmesi

6. Ön görüşme

7. Mülakat ve değerlendirme

8. Referans veya gerekli kontroller

9. İş teklifi

10. İşe giriş

Her pozisyonda bütün aşamaların uygulanması gerekmez.

Örneğin üst düzey bir yönetici işe alımı birkaç görüşme ve değerlendirme aşaması gerektirebilirken günlük veya part-time personel ihtiyacında çok daha hızlı bir süreç oluşturulabilir.

İş İlanı Hazırlama

İnsan kaynakları uzmanları açık pozisyonlar için iş ilanlarının hazırlanmasında da görev alabilir.

İyi hazırlanmış bir iş ilanında adayın ihtiyaç duyduğu temel bilgilerin açık olması önemlidir.

Bunlar arasında:

Pozisyon adı, görevler, çalışma yeri, çalışma modeli, çalışma saatleri veya vardiya düzeni, gerekli beceriler, deneyim beklentisi ve mümkün olduğunda ücret ile yan haklar

yer alabilir.

İlanın açık olması yalnızca aday deneyimini geliştirmez; pozisyona uygun olmayan başvuruların azaltılmasına da yardımcı olabilir.

Aday Bulma ve Aday Havuzu Oluşturma

İnsan kaynakları ekipleri her zaman yalnızca gelen başvuruları beklemez.

Bazı pozisyonlarda aktif olarak aday araştırılması gerekebilir.

Aday kaynakları arasında:

• İş ve kariyer platformları,

• Şirketin kariyer sayfası,

• Çalışan referansları,

• Üniversite kariyer merkezleri,

• Kariyer fuarları,

• Mesleki eğitim programları,

• Profesyonel ağlar,

• Önceki başvurular

yer alabilir.

Ayrıca şirketler gelecekte açılabilecek pozisyonlar için uygun adaylardan oluşan bir aday havuzu oluşturabilir.

Güncel ve doğru segmentlere ayrılmış bir aday havuzu, yeni personel ihtiyacı ortaya çıktığında işe alım sürecinin daha hızlı başlamasına yardımcı olabilir.

Mülakat Sürecinin Yönetilmesi

Mülakat, aday ile şirketin birbirini değerlendirdiği önemli aşamalardan biridir.

İnsan kaynakları uzmanı ilk görüşmeyi gerçekleştirebilir ve adayın:

• Deneyimini,

• Pozisyona ilgisini,

• Çalışma beklentilerini,

• Uygunluğunu,

• Başlangıç durumunu

değerlendirebilir.

Teknik pozisyonlarda daha sonraki görüşmeler ilgili departmanın yöneticisi veya teknik ekip tarafından yapılabilir.

İyi bir mülakat yalnızca adaya soru sorulan bir sorgulama olmamalıdır. Adaya da pozisyon, ekip, çalışma koşulları ve şirket hakkında soru sorma fırsatı verilmelidir.

İşe Alımda Aday Deneyimi

Modern insan kaynakları yönetiminde aday deneyimi (candidate experience) giderek daha fazla önem kazanıyor.

Adayın şirketle yaşadığı deneyim iş ilanını gördüğü anda başlayabilir ve işe alım sürecinin tamamlanmasına kadar devam eder.

Aday açısından özellikle:

Başvurunun kolay olması, zamanında geri dönüş yapılması, mülakat saatlerine uyulması, çalışma koşullarının açık anlatılması ve olumlu ya da olumsuz sonuç hakkında bilgi verilmesi

önemlidir.

İşe alınmayan adayların bile şirket hakkında olumlu bir izlenimle ayrılması güçlü bir işveren markasına katkıda bulunabilir.

Oryantasyon ve Onboarding

İnsan kaynaklarının işi aday iş teklifini kabul ettiğinde sona ermez.

Yeni çalışanın şirkete uyum sağlamasını kolaylaştıran onboarding süreci başlar.

İlk gün veya ilk haftalarda çalışana:

• Şirketin yapısı,

• Görev ve sorumlulukları,

• Kullanacağı sistemler,

• İş süreçleri,

• Ekip üyeleri,

• Şirket politikaları,

• İş sağlığı ve güvenliği kuralları

hakkında bilgi verilebilir.

İyi planlanan bir onboarding süreci yeni çalışanın ne yapması gerektiğini daha hızlı anlamasına yardımcı olur.

Eğitim ve Gelişim

Çalışanların bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi de insan kaynaklarının önemli çalışma alanlarından biridir.

Learning & Development (L&D) veya eğitim ve gelişim ekipleri çalışanların ve organizasyonun ihtiyaçlarına göre eğitim programları tasarlayabilir.

Bunlar:

• Teknik eğitimler,

• Yöneticilik eğitimleri,

• Liderlik programları,

• İletişim eğitimleri,

• Dijital beceri eğitimleri,

• Mesleki sertifikasyonlar

olabilir.

Eğitimlerin amacı yalnızca çalışanlara kurs vermek değil, şirketin ihtiyaç duyduğu yetkinlikleri geliştirmektir.

Performans Yönetimi

Performans yönetimi, çalışanların hedeflerinin ve iş sonuçlarının belirli bir sistem içerisinde takip edilmesini kapsar.

Şirketler performansı farklı yöntemlerle değerlendirebilir.

Örneğin:

• Hedef bazlı değerlendirme,

• Yetkinlik değerlendirmesi,

• Yönetici değerlendirmesi,

• 360 derece geri bildirim,

• Düzenli performans görüşmeleri

kullanılabilir.

Modern performans yönetiminde yalnızca “çalışanın notunu belirlemek” yerine hedefleri netleştirmek ve düzenli geri bildirim sağlamak da önemlidir.

Ücret ve Yan Haklar

İnsan kaynaklarının bir başka uzmanlık alanı ücret ve yan haklar, yani compensation & benefits'tir.

Bu alanda çalışan ekipler şirketin ücret yapısı ve çalışanlara sunulan yan haklarla ilgilenebilir.

Yan haklara örnek olarak:

• Yemek,

• Yol veya servis,

• Özel sağlık sigortası,

• Prim,

• Bonus,

• Esnek yan haklar,

• Telefon veya araç,

• Eğitim destekleri

verilebilir.

Ücret politikalarının şirketin bütçesi, pozisyonların sorumluluk seviyesi ve iş gücü piyasasındaki koşullar dikkate alınarak oluşturulması gerekir.

Bordro ve Özlük İşleri

İnsan kaynakları içerisinde daha operasyonel bir alan olan özlük işleri, çalışanların iş ilişkisine ilişkin kayıt ve süreçlerinin yönetilmesini kapsar.

Şirketin organizasyon yapısına göre bu alanda:

• İşe giriş ve çıkış süreçleri,

• Personel dosyaları,

• İzin kayıtları,

• Puantaj,

• Bordro süreçleri,

• Çalışan belgeleri,

• Yasal bildirimlerle ilişkili işlemler

yürütülebilir.

Bu süreçlerde çalışma mevzuatı ve kişisel verilerin korunmasına ilişkin yükümlülüklerin dikkate alınması gerekir.

Çalışan Deneyimi Nedir?

Çalışan deneyimi (employee experience), çalışanın şirketle olan ilişkisinin farklı aşamalarında yaşadığı genel deneyimi ifade eder.

İşe alım sürecindeki aday deneyiminden başlayıp onboarding, günlük çalışma, yönetici ilişkileri, kariyer gelişimi ve şirketten ayrılmaya kadar uzanabilir.

İnsan kaynakları ekipleri çalışanların:

Şirkette nasıl hissettiğini, hangi sorunlarla karşılaştığını, gelişim fırsatlarını nasıl değerlendirdiğini ve çalışma süreçlerinin nasıl iyileştirilebileceğini

anlamak için anketler, görüşmeler ve farklı geri bildirim mekanizmaları kullanabilir.

İşveren Markası Nedir?

İnsan kaynaklarının pazarlamayla kesiştiği alanlardan biri işveren markası (employer branding) çalışmalarıdır.

İşveren markası basitçe şirketin mevcut ve potansiyel çalışanlar gözündeki işveren algısı olarak düşünülebilir.

Kariyer sayfası, iş ilanları, sosyal medya içerikleri, üniversite etkinlikleri, çalışan hikâyeleri ve aday deneyimi bu algıyı etkileyebilir.

Ancak işveren markası yalnızca dışarıya güzel içerikler üretmek değildir.

Şirketin dışarıya anlattığı çalışan deneyimi ile içeride yaşanan gerçek deneyimin mümkün olduğunca tutarlı olması gerekir.

İnsan Kaynakları Analitiği Nedir?

Dijitalleşmeyle birlikte insan kaynaklarında veri kullanımı da daha önemli hale gelmiştir.

İnsan kaynakları analitiği (HR analytics veya people analytics), çalışan ve işe alım verilerinin karar süreçlerini desteklemek amacıyla analiz edilmesini ifade eder.

Örneğin İK ekipleri şu metrikleri takip edebilir:

İK metriğiNe hakkında bilgi verir?İşe alım süresiBir pozisyonun ne kadar hızlı doldurulduğuTeklif kabul oranıAdayların iş tekliflerine yaklaşımıÇalışan devir oranıBelirli dönemdeki çalışan hareketliliğiDevamsızlıkİş gücü devamlılığıBaşvuru dönüşümüİşe alım sürecinin aşamalarıEğitim katılımıEğitim programlarının kullanımıÇalışan geri bildirimleriÇalışan deneyiminin belirli boyutları

Ancak verilerin yalnızca toplanması yeterli değildir. Doğru bağlamda yorumlanması ve karar süreçlerine aktarılması gerekir.

İnsan Kaynaklarında Hangi Pozisyonlar Vardır?

İnsan kaynakları kariyeri tek bir pozisyondan oluşmaz.

Şirketin büyüklüğüne göre farklı uzmanlık alanları bulunabilir:

Pozisyon / AlanTemel çalışma konusuİnsan Kaynakları StajyeriİK ekiplerine operasyonel destekİnsan Kaynakları UzmanıGenel İK süreçleriİşe Alım UzmanıAday bulma ve işe alımTalent Acquisition SpecialistYetenek kazanımıEğitim ve Gelişim UzmanıÇalışan gelişimiBordro ve Özlük UzmanıBordro ve personel süreçleriÜcret ve Yan Haklar UzmanıÜcretlendirme sistemleriİşveren Markası Uzmanıİşveren iletişimiHR Business Partnerİş birimleri ile stratejik İK çalışmalarıPeople Analytics Uzmanıİnsan kaynakları verilerinin analiziİnsan Kaynakları MüdürüİK fonksiyonlarının yönetimiİnsan Kaynakları DirektörüOrganizasyon düzeyinde İK stratejisi

Bazı şirketlerde bu görevlerin birkaçını aynı kişi üstlenebilir.

HR Business Partner Ne İş Yapar?

İnsan kaynakları alanında sık karşılaşılan pozisyonlardan biri HR Business Partner (HRBP) rolüdür.

HRBP genellikle belirli departmanlar veya iş birimleriyle yakın çalışarak yöneticilere insan kaynakları konularında destek verir.

Örneğin:

• Organizasyon yapısı,

• İnsan kaynağı planlaması,

• Performans,

• Yetenek yönetimi,

• Çalışan gelişimi,

• Ekip değişiklikleri

gibi konularda iş birimleriyle birlikte çalışabilir.

Bu nedenle HRBP rolü yalnızca operasyonel İK işlemlerinden ziyade iş ihtiyaçlarıyla insan kaynakları uygulamalarını bir araya getiren bir pozisyon olarak görülür.

İnsan Kaynakları Uzmanı Nasıl Olunur?

Türkiye'de “insan kaynakları uzmanı” olmak için yalnızca tek bir üniversite bölümünden mezun olma zorunluluğu bulunmaz.

Şirketlerin ilanlarında farklı eğitim geçmişleri tercih edilebilir.

İnsan kaynaklarında çalışan kişiler;

İnsan Kaynakları Yönetimi, İşletme, Psikoloji, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri, Sosyoloji, İktisat

gibi farklı bölümlerden gelebilir.

Ancak eğitim kadar kişinin hangi İK alanında uzmanlaşmak istediği de önemlidir.

Örneğin veri ve raporlamaya ilgi duyan biri people analytics'e yönelirken insan ilişkileri ve aday iletişimini seven biri işe alım alanına yönelebilir.

İnsan Kaynaklarında Çalışmak İçin Hangi Beceriler Gerekir?

İK'nın farklı uzmanlıklarında farklı beceriler gerekse de bazı yetkinlikler birçok rolde öne çıkar.

İletişim Becerisi

İnsan kaynakları çalışanları adaylar, çalışanlar ve yöneticilerle sürekli iletişim halindedir.

Bu nedenle açık ve profesyonel iletişim önemlidir.

Organizasyon Becerisi

Aynı anda onlarca aday, görüşme, işe giriş işlemi veya çalışan talebi yönetilebilir.

İyi bir takip sistemi gerekir.

Analitik Düşünme

Modern İK yalnızca insan ilişkilerinden ibaret değildir.

Raporlama, işe alım metrikleri, ücret verileri ve çalışan analizleri nedeniyle sayısal düşünme becerisi giderek daha önemli hale gelmektedir.

Gizlilik

İnsan kaynakları çalışanları ücret, performans ve kişisel bilgiler gibi hassas verilere erişebilir.

Bu nedenle gizlilik ve veri güvenliği son derece önemlidir.

İş Bilgisi

İyi bir İK profesyonelinin yalnızca insan kaynaklarını değil, şirketin nasıl para kazandığını ve departmanların nasıl çalıştığını da anlaması faydalıdır.

İnsan Kaynaklarında Yapay Zekâ Nasıl Kullanılıyor?

Yapay zekâ ve otomasyon insan kaynaklarının çeşitli aşamalarında kullanılabiliyor.

Örneğin teknolojiler:

• İş ilanı taslaklarının hazırlanması,

• Başvuru süreçlerinin organize edilmesi,

• Aday eşleştirme,

• Görüşme planlama,

• Çalışan sorularının yanıtlanması,

• Veri analizi,

• Eğitim önerileri

gibi süreçlerde destek sağlayabilir.

Ancak işe alım gibi insan hayatını doğrudan etkileyen kararlarda kullanılan teknolojilerin ayrımcılık, veri gizliliği ve şeffaflık açısından dikkatli şekilde değerlendirilmesi gerekir.

Yapay zekâ İK profesyonelinin yerini alan tek başına bir karar mekanizmasından çok, doğru kullanıldığında süreçleri destekleyen bir araç olarak düşünülebilir.

İnsan Kaynakları ile Personel Yönetimi Arasındaki Fark Nedir?

Bu iki kavram günlük kullanımda birbirinin yerine kullanılabilse de kapsamları farklı düşünülebilir.

Personel yönetimi daha çok çalışanların işe giriş, devam, izin, bordro ve diğer idari süreçlerine odaklanan operasyonel yaklaşımı ifade eder.

İnsan kaynakları yönetimi ise bu süreçlerin yanında işe alım, yetenek yönetimi, çalışan gelişimi, performans, organizasyon tasarımı ve işveren markası gibi daha geniş alanları kapsar.

Kısaca:

Personel yönetimi → İdari ve operasyonel süreçler

İnsan kaynakları yönetimi → İnsan ve organizasyonun daha geniş kapsamlı yönetimi

Ancak şirketlerin departman isimleri ve görev dağılımları farklı olabileceği için bu ayrım her işletmede aynı şekilde uygulanmayabilir.

İnsan Kaynakları Departmanı Olmayan İşletmeler Ne Yapabilir?

Her işletmenin ayrı bir insan kaynakları departmanı bulunmaz.

Özellikle küçük işletmelerde işe alım sürecini işletme sahibi veya operasyon yöneticisi yönetebilir.

Bu durumda bile bazı temel prensipler uygulanabilir:

İş tanımını netleştirin → İlanı açık yazın → Başvuruları düzenli takip edin → Adaylara hızlı dönüş yapın → Mülakat kriterlerini önceden belirleyin → Çalışma koşullarını şeffaf paylaşın → İşe giriş sürecini planlayın.

İnsan kaynakları yaklaşımının profesyonel olması için mutlaka büyük bir İK departmanına sahip olmak gerekmez.

Doğru süreçlerin oluşturulması küçük işletmeler için de önemlidir.

İnsan Kaynaklarında İşe Alım Süreci Nasıl Hızlandırılır?

Özellikle restoran, perakende, lojistik, mağazacılık ve hizmet sektörlerinde personel ihtiyacı çok hızlı ortaya çıkabilir.

Örneğin bir işletmenin birkaç gün içerisinde:

garson, barista, kasiyer, satış danışmanı, depo personeli veya temizlik personeli

bulması gerekebilir.

Bu tür pozisyonlarda işe alımı hızlandırmak için:

• Gereksiz uzun başvuru formlarını azaltmak,

• İş ilanını net hazırlamak,

• Çalışma saatlerini baştan belirtmek,

• Lokasyona uygun adaylara ulaşmak,

• Başvuruları hızlı değerlendirmek,

• Mülakat aşamalarını pozisyona göre sadeleştirmek,

• Güncel aday havuzu oluşturmak

faydalı olabilir.

Hızlı işe alımın amacı değerlendirmeyi ortadan kaldırmak değil, aday ile işveren arasındaki gereksiz adımları azaltmaktır.

İnsan Kaynakları İş İlanları Nasıl Bulunur?

İnsan kaynakları alanında kariyer yapmak isteyenler farklı pozisyon isimleriyle ilan arayabilir.

Örneğin:

insan kaynakları stajyeri, insan kaynakları asistanı, İK uzman yardımcısı, insan kaynakları uzmanı, işe alım uzmanı, recruitment specialist, talent acquisition specialist, bordro ve özlük işleri uzmanı, eğitim ve gelişim uzmanı ve HR Business Partner

gibi anahtar kelimeler kullanılabilir.

Yeni mezun adaylar özellikle insan kaynakları staj ilanları, deneyimsiz insan kaynakları iş ilanları ve İK uzman yardımcısı iş ilanları gibi aramalarla başlangıç seviyesi fırsatları araştırabilir.

İşverenler İçin İnsan Kaynakları Yönetiminde Personel.com

İnsan kaynaklarının en temel görevlerinden biri doğru çalışanla doğru işi mümkün olduğunca verimli şekilde buluşturmaktır.

Özellikle sık ve hızlı personel ihtiyacı bulunan işletmelerde uzun işe alım süreçleri hem operasyonu hem mevcut çalışanların iş yükünü etkileyebilir.

Personel.com, iş arayanlarla işverenleri hızlı buluşturan ücretsiz iş bulma uygulamasıdır.

İşverenler günlük, part-time ve tam zamanlı pozisyonlar için ilan oluşturabilir; iş arayanlar ise kendilerine uygun fırsatları mobil olarak keşfedebilir.

Özellikle garson, barista, kasiyer, satış danışmanı, müşteri temsilcisi, depo personeli, paketleme personeli, kurye ve temizlik personeli gibi pozisyonlarda hızlı aday erişimi, işe alım operasyonunun daha verimli yürütülmesine yardımcı olabilir.

İnsan kaynaklarının amacı yalnızca boş pozisyonu doldurmak değil, doğru kişi ile doğru işi buluşturacak sürdürülebilir bir sistem kurmaktır.

Kaydır, Seç, Başla! 💙⚡

Sıkça Sorulan Sorular

İnsan kaynakları nedir?

İnsan kaynakları, bir organizasyondaki çalışanlarla ilgili işe alım, onboarding, eğitim, performans, ücret ve yan haklar, çalışan deneyimi ve diğer iş gücü süreçlerinin yönetilmesiyle ilgilenen iş fonksiyonudur.

İnsan kaynakları ne iş yapar?

İnsan kaynakları çalışan ihtiyacının belirlenmesi, iş ilanlarının hazırlanması, adayların bulunması, mülakatların yürütülmesi, işe giriş süreçleri, çalışan gelişimi, performans yönetimi, özlük süreçleri ve çalışan deneyimi gibi birçok alanda görev alabilir.

İnsan kaynakları uzmanı nasıl olunur?

İnsan kaynaklarında kariyer için tek bir zorunlu üniversite bölümü bulunmaz. İşletme, İnsan Kaynakları Yönetimi, Psikoloji, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri gibi farklı bölümlerden mezun kişiler bu alana yönelebilir. İşverenlerin eğitim ve deneyim beklentileri pozisyona göre değişebilir.

İnsan kaynakları hangi bölümlerden oluşur?

Büyük organizasyonlarda işe alım ve yetenek kazanımı, eğitim ve gelişim, ücret ve yan haklar, bordro ve özlük, işveren markası, çalışan deneyimi, people analytics ve HR Business Partner gibi farklı İK fonksiyonları bulunabilir.

HR ne demek?

HR, İngilizce “Human Resources” ifadesinin kısaltmasıdır. Türkçede İnsan Kaynakları (İK) anlamına gelir.

İnsan kaynakları ile işe alım aynı şey mi?

Hayır. İşe alım, insan kaynaklarının çalışma alanlarından yalnızca biridir. İnsan kaynakları ayrıca onboarding, eğitim, performans, ücretlendirme, çalışan deneyimi, kariyer gelişimi, özlük süreçleri ve organizasyonel insan kaynağı planlaması gibi birçok alanı kapsayabilir.